Дата: 28.08.2020

Прочетено: 364

За много от читателите ни вероятно Outplacement ще е непознат HR термин. Какво представлява този процес в една компания?

Вероятно за част от корпорациите, особено тези, които имат по-кратка история, това ще бъде нов процес, но за компаниите, преживели предишната рецесия – през 2008-2009 г., Outplacement няма да е непозната практика. Накратко - това е консултация на служителите при тяхното съкращаване с цел да излязат подготвени и възможно най-малко фрустрирани на пазара на труда. Кампаниите по Outplacement се планират, когато предприятията изпитват затруднения – спад в поръчки, намален финансов ресурс, загуба на пазари – обстоятелства, които виждаме сега, породени от кризата Covid-19 и които налагат освобождаване на служители. Настоящата криза е не само здравна пандемия, тя е икономическа пандемия – защото няма държава или отрасъл, който да не е засегнат по някакъв начин.

Споменахте, че през 2008-2009 г. вече е имало проведени кампании по Outplacement. С какво е по-различна настоящата криза и как това ще се отрази на новите outplacement програми?

В настоящата криза има много по-голям психически стресор. Още през март, когато всички европейски държави въведоха социалната изолация и вирусът беше напълно непознат, нивото на тревожност на хората рязко се повиши. Всички се притесняваха за собственото и на близките си здраве. Сега тревогата е по-скоро изместена към икономическата несигурност, която се комбинира с остатъчните ефекти от предишния стрес. Обострянето на психичната симптоматика сред хората ще се усети най-ясно през есента. През лятото хората са в отдих от изолацията, имат налични още финансови ресурси, икономическата тежест от битовите разходи не е толкова сериозна, както ще бъде вече от месец октомври. И към всичко това, ако прибавим и новината, че им предстои съкращение в работата, стресът ще нарасне в огромна степен.

Как вашата програма Outplacement ReStart ще се съобрази с повишения психичен стрес?

При създаването на програмата Outplacement ReStartвзехме под внимание фактора „Психичен стрес“, който наистина в тази икономическа криза е много по-значим от кризата преди десет години. Затова и предвидихме компонент, който е свързан с менталното здраве на служителите. Включихме в екипа от кариерни консултанти психолог, който да работи със служителите по отношение на приемане на новата реалност и преработването на вътрешно ниво на кариерната промяна.

По какъв начин структурирахте самата програма Outplacement ReStart?

Програмата Outplacement ReStartе подготвена за две целеви групи – за служители и за мениджъри. В програмата за служители се залага повече на групови уебинари с психолог и кариерен консултант. В програмата, насочена към мениджърите, процесът е изцяло индивидуален – лични консултации с психолог и с кариерен консултант.

Защо решихте да подходите различно към служителите и мениджърите?

Ние, в ТАУРУС Консултантс, имаме история с Outplacement програми и кариерни консултации и сме установили, че при мениджърите индивидуалният подход работи повече. Те имат нужда да дискутират и проговорят създалата се ситуация и това може да се случи само в индивидуален формат. Както казва нашият психолог Детелина Стаменова, нужно им е да създадат наратив за промяната, която им се е случила, и за бъдещето, което ги очаква. При тях има и повече дискусия при анализ на пазара на труда, кариерно профилиране и вероятно ще ви изненадам – но и повече работа по отношение на подготовка за интервю. Повечето мениджъри имат самочувствие, че могат да се представят добре на интервю, защото самите те са провеждали подбори. Това обаче подвежда.

При служителите с какво помага груповият подход на консултации?

Дава им усещането, че не са сами. При тях груповият процес на психологическа и кариерна консултация е по-ефективен. Разбира се, планирали сме и по една индивидуална среща с всеки за работа конкретно по подготовка на актуално CV и за успешно представяне на интервю.

Споменахте, че имате опит в предишната икономическа криза с провеждането на Outplacement програми за служителите, на които им предстои да бъдат съкратени. Какво по-различно да очакват HR мениджърите сега?

Колегите HR-и в организациите ще работят с един нов фактор в този процес и това е Работодателската марка. Всички те вече са изграждали Employer branding стратегии и това много ще им помогне в този момент. Ако досега стратегията по Employer branding e включвала привличането на качествени кандидати и тяхното задържане, сега ще се прибави и следващия етап от жизнения цикъл на служителя в една организация – неговото освобождаване. Служителят трябва да бъде третиран по същия уважителен и внимателен начин при раздялата, както е бил обгрижван при назначаването му.

Защо работодателите да ползват услуга по Outplacement?

Oтговорът отново се крие в Работодателската марка. Очаква се тази криза да има V-образна крива, за разлика от предходната (U-образна), т.е. излизането от нея ще бъде по-бързо. И когато икономиката отново заработи на ускорени обороти, работодателите ще имат нужда от нови кадри. Каква по-добра стратегия е да наемеш обратно вече обучени служители, които познават процесите в организацията? Така работодателят спестява разходи за подбор, за въвеждащи обучения и за адаптация на нови кадри. При една внимателно проведена раздяла, служителят ще си тръгне с усещане за загриженост от страна на своя работодател, който да им остави посланието, че раздялата може да е временна.