БРОЙ ПРОЦЕДУРИ ≠ БРОЙ РАБОТНИЦИ! КАКВО ПОКАЗВАТ ОФИЦИАЛНИТЕ ДАННИ ЗА ТРУДОВАТА МИГРАЦИЯ?

Числата растат. Но това не означава, че България е „залята“ от чуждестранни работници

За трудовата миграция се говори все по-шумно. Чуваме, че десетки хиляди чужденци „идват всяка година“, вземат работните места на българите, задържат заплатите и позволяват на печеливши компании да разчитат на евтин труд.

Тези твърдения звучат убедително, но официалните данни не ги доказват.

Разрешението не е човек на работното място

Различните институции поддържат различни бази данни

През 2025 г. Агенцията по заетостта отчита 49 179 разрешения, становища и регистрации за достъп до пазара на труда на граждани на трети държави. Това обаче не означава, че 49 179 души са пристигнали в България, започнали са работа и са останали заети през цялата година.

Агенцията по заетостта администрира процедурите за достъп до пазара на труда, но не разполага с пълна информация колко от одобрените лица впоследствие са получили виза, колко са влезли в страната и колко действително са започнали работа.

Има и още нещо важно: 27 943 от процедурите през 2025 г., или 56,8%, са свързани със сезонна или друга краткосрочна заетост. Това са процедури за работа за ограничен период – например, през туристическия сезон, при прибирането на реколтата или при изпълнението на конкретен проект. След изтичането на разрешения срок лицата трябва да напуснат страната, освен ако не разполагат с друго законово основание да останат.

Затова процедурите за няколко последователни години не могат да се събират и да се представят като постоянно нарастващ брой чуждестранни работници, които едновременно се намират на българския пазар на труда.

Различните институции измерват различни етапи от процеса

Допълнителна информация предоставя ИА „Главна инспекция по труда“. ГИТ разполага с данни от уведомленията, които работодателите подават, след като чуждестранният работник действително започне работа. Работодателят е длъжен в седемдневен срок от действителното започване на работа на гражданина на трета държава да уведоми Инспекцията по труда съгласно чл. 10, ал. 1 ЗТМТМ.

Следователно Агенцията по заетостта и ГИТ не измерват едно и също:

• данните на АЗ показват административните процедури за предоставяне на достъп до пазара на труда;
• данните на ГИТ показват постъпилите уведомления за действително започване на работа в обхванатите от уведомителния режим случаи.

Затова двете числа не могат просто да бъдат извадени едно от друго и разликата да се приеме за брой непристигнали работници. ГИТ не поддържа отделни справки по икономически дейности и не разполага с информация по всички процедури, включени в статистиката на Агенцията по заетостта. ГИТ не издава разрешението. Тя получава уведомление от работодателя, че работникът вече е започнал работа. Освен това е възможно част от работодателите да не са подали дължимото уведомление.

Въпреки тези ограничения данните на двете институции показват защо броят на приключилите административни процедури не бива автоматично да се приема за брой на реално започналите работа лица.

Данните са от Агенция по заетостта и ИА Главна инспекция по труда и актуални към 10.07.2026 г. Обработката е от БСК. Данните на АЗ и ГИТ имат различен обхват и не са пряко съпоставими. АЗ отчита процедурите за достъп до пазара на труда, а ГИТ – получените уведомления за действително започване на работа по чл. 10, ал. 1 ЗТМТМ. Инфографиката показва различните етапи, които двете институции наблюдават, а не точен процент на пристигналите спрямо одобрените лица. 

Какво се случва между разрешението и започването на работа?

Получаването на положително решение или разрешение е само един от етапите. След него може да предстоят записване за консулски час, кандидатстване и изчакване на виза, организиране на пътуването, влизане в България и довършване на процедурите по пребиваването.

Причините част от одобрените лица да не достигнат до българския пазар на труда са различни:

• отказ или забавяне при издаването на виза;
• липса на свободна дата за подаване на документите;
• издаване на визата след началото на активния сезон;
• промяна в плановете на работника;
• затруднения при осигуряването на необходимите средства и документи;
• проблеми с пътуването.

Данни от практиката на отделни големи работодатели показват, че в някои случаи около една трета от лицата, за които е приключила процедурата, не пристигат в България. Това не е представителен показател за цялата страна, но илюстрира защо броят на разрешенията не може да се използва като равнозначен на броя на реално работещите чужденци. Разлика между данните може да възникне и когато лицето е започнало работа, но работодателят не е подал дължимото уведомление до ГИТ. Тогава работникът не присъства в статистиката на Инспекцията по труда.

Голямо число, малък дял

Към края на декември 2025 г. в България има 2 342 999 наети лица по трудово и служебно правоотношение. Всички 49 179 процедури през годината съответстват на около 2,1% от този брой.

И това съотношение завишава реалния едновременен дял. То сравнява процедурите, натрупани през цялата година, с броя на наетите лица към един конкретен момент. Над половината процедури са за временна или краткосрочна заетост, а част от одобрените лица може да не са получили виза, да не са пристигнали или да не са започнали работа.

Публичните данни все още не позволяват да се установи точният брой на гражданите на трети държави, които реално работят в България в определен момент. Именно затова е необходима обща информационна система, която да свързва издаденото разрешение с визата, влизането в страната, започването и прекратяването на заетостта. 

Колко са по сектори?

Точен секторен дял не може да бъде изчислен от публикуваните данни. Агенцията по заетостта посочва основните сектори за отделните режими, но не публикува колко от процедурите са във всяка икономическа дейност. Няма и общ регистър, който да показва колко от одобрените лица действително са започнали работа.

Все пак можем да видим мащаба, ако съпоставим годишните процедури с броя на наетите в съответните основни сектори. Уточняваме, че това не е дял на реално работещите чужденци, а ориентировъчно съотношение: процедурите са натрупани за цяла година, а заетостта е измерена към края на декември.

Източник: Агенция по заетостта, „Информация за предоставен достъп до пазара на труда на граждани от трети държави“, справка към 10.07.2026 г.; НСИ, наети лица и средна работна заплата – IV тримесечие 2025 г.; собствени изчисления на БСК. Данните за заетостта са предварителни.

Това не е дял на реално работещите чужденци. Сравняваме всички процедури, натрупани през годината, с броя на наетите към края на декември. Затова получените проценти са по-скоро горна граница, отколкото реална картина.

Дори тези завишени ориентири не показват „превземане“ на пазара на труда. Те показват концентрирана временна потребност в туризма и земеделието и значително по-ограничен мащаб в строителството, промишлеността, транспорта и информационните дейности. 

Изместват ли се българските работници?

Няма официална статистика, която да показва, че български работник е освободен и на неговото място е назначен гражданин на трета държава. За да се докаже подобно заместване, са необходими данни за едни и същи предприятия, длъжности, професии и региони, каквито понастоящем не са публично достъпни.

Една от основните причини предприятията да прибягват до трудова миграция е невъзможността да намерят необходимите кандидати в България в подходящия срок. Това не отменя необходимостта държавата да активира неактивните лица, да подобрява професионалното образование, да подкрепя повишаването на квалификацията и да насърчава връщането на български граждани от чужбина.

Трудовата миграция не трябва да замества тези политики. Тя е допълващ инструмент за случаите, в които наличната местна работна сила не може да отговори на конкретните потребности на предприятията. 

Задържат ли чужденците заплатите?

И тази теза не се потвърждава от общите агрегирани данни. През 2025 г. средната брутна заплата за страната достига средно 2 603 лв. месечно, или около 1 331 евро, и нараства номинално с 12% спрямо 2024 г. В частния сектор увеличението е 11,7%.

Средногодишните номинални заплати нарастват и във всички разглеждани основни сектори, към които е насочена трудовата миграция:

Източник: НСИ, „Средна годишна заплата на наетите лица по трудово и служебно правоотношение по икономически дейности и сектори“ – 2024 г. (окончателни данни) и 2025 г. (предварителни данни); собствени изчисления на БСК. Средномесечните стойности са изчислени чрез разделяне на средната годишна брутна заплата на 12, а евровата равностойност – по курс 1 евро = 1,95583 лв. 

Публичните данни на НСИ обичайно представят хотелиерството и ресторантьорството в рамките на една обща икономическа дейност. По-подробният преглед обаче показва съществени различия в структурата на заетостта, квалификационния състав, сезонността и организацията на труда. Тези различия се отразяват и върху средните възнаграждения.

Между 2019 и 2024 г. средната месечна заплата нараства:

• за страната – от 587,5 евро на 1 162,4 евро, или с 97,9%;
• в хотелиерството[1] – от 596 евро на 1 012,4 евро, или с 69,8%;
• минималната работна заплата – от 286,3 евро на 477 евро, или с 66,6%.

Средният годишен темп на нарастване е 14,6% за страната, 11,2% в хотелиерството и 10,7% при минималната работна заплата.

През 2024 г. средната месечна брутна заплата в хотелиерството достига 1 012 евро, или около 87% от средната за страната.

Сезонният ръст на заетостта е нормална характеристика на сектора, която често не се отчита

Хотелиерството и ресторантьорството поддържат постоянно ядро от персонал, но при увеличаване на туристическия поток се нуждаят от значително повече хора за непосредственото обслужване на клиентите. Това се отнася и за двете дейности, макар конкретната сезонност да зависи от местоположението и бизнес модела — морски или планински туризъм, градски хотели, целогодишни ресторанти, сезонни заведения и други.

Мащабът на сезонното движение се вижда и в общите данни на НСИ: през второто тримесечие на 2025 г. броят на наетите в „Хотелиерство и ресторантьорство“ се увеличава с 24,8% спрямо края на първото тримесечие. След активния сезон броят им намалява с 14,9% към края на септември и с още 6,3% към края на декември. Тази динамика отразява именно приспособяването на заетостта към сезонното търсене. 

Как сезонното наемане влияе върху средната заплата?

НСИ изчислява средната месечна брутна заплата, като разделя общо начислените средства за заплати на средния списъчен брой на наетите. Следователно показателят зависи едновременно от:

• заплатите на отделните служители;
• броя на наетите;
• професионалния и квалификационния им състав;
• отработеното време и допълнителните възнаграждения.

В брутната заплата се включват основната заплата, извънредният и нощният труд, работата през почивни и празнични дни, както и премиите и други допълнителни възнаграждения. Наетите на непълно работно време се преизчисляват в еквивалент на пълна заетост.

Тук действат два противоположни статистически ефекта.

Първият е ефектът на структурата. При откриването на сезона към постоянното ядро се присъединяват много служители на оперативни позиции. Когато техните възнаграждения са различни от тези на управленския, административния и специализирания персонал, се променя средната стойност за цялата дейност. Така средната заплата може временно да нараства по-бавно, дори когато възнаграждението на всяка отделна група се увеличава.

Например, ако 100 постоянно наети получават средно по 1 500 евро и бъдат назначени още 50 сезонни служители по 900 евро, общата средна стойност става 1 300 евро. В този случай средната заплата се понижава заради променения състав на персонала.

Вторият е ефектът на интензивната работа през сезона. Повече нощен труд, работа през почивни дни, извънредни часове и премии могат да повишат начисленото брутно възнаграждение. Следователно крайният статистически резултат е баланс между увеличения брой наети, структурата на новите работни места и допълнителното възнаграждение за по-интензивната работа.

Хотелиерството и ресторантьорството се характеризират със значително сезонно разширяване на заетостта, необходимо за посрещане на увеличеното търсене през активните туристически периоди. Присъединяването на голям брой сезонно наети променя структурата на персонала и оказва влияние върху средната заплата за съответния период. Поради това динамиката на възнагражденията следва да се разглежда заедно с изменението на броя на наетите, а отделното представяне на двете дейности позволява по-точно да бъдат отчетени техните специфични модели на заетост.

Това не доказва, че трудовата миграция повишава възнагражденията. Но не позволява и извод, че тя ги задържа. Данните не измерват покупателната способност и не показват какво би било движението на заплатите без трудова миграция. За такъв извод трябва да сравним български и чуждестранни работници на еднакви длъжности в едни и същи предприятия, а публична официална статистика понастоящем не е достъпна. 

Колко „евтин“ е всъщност чуждестранният работник?

За сезонната заетост се прилагат различни процедури в зависимост от нейната продължителност.

При сезонна работа до 90 дни се използва регистрационен режим. Когато след първоначалните 90 дни работникът остане за по-дълъг период, се преминава през нова процедура за продължаване на престоя.

Когато още от самото начало се предвижда сезонната заетост да продължи повече от 90 дни, се прилага отделна процедура за сезонен работник за срок до девет месеца.

Инфографиките показват стъпките, сроковете, държавните такси и част от типичните съпътстващи разходи. В тях не са включени разходите за настаняване, трудовото възнаграждение, осигурителните вноски и пълният административен ресурс на работодателя.

Посочените стойности са ориентировъчни. Реалният разход зависи от държавата на произход, маршрута, цената на самолетните билети, необходимите преводи и заверки, използването на посредник и избрания срок за издаване на документа за пребиваване.

Посочената обща сума включва разходите, които обичайно се поемат от работодателя. Таксата за визата, когато се заплаща от работника, не е включена в общата сметка. Не са включени настаняването, възнаграждението, осигурителните вноски и вътрешният административен ресурс.

Инфографиката показва колко пъти сходни документи могат да бъдат представяни в различни етапи и пред различни институции. Конкретният комплект зависи от вида на процедурата, държавата на произход и индивидуалния случай 

Сезонна заетост от 3 до 9 месеца: процедура, която започва месеци преди сезона

Когато сезонният работник ще бъде нает за повече от 90 дни, работодателят преминава през отделна и значително по-дълга процедура. Тя започва, докато лицето все още се намира извън България, и включва подготовка на документи от държавата на произход, подаване на заявление, проверки от компетентните институции, кандидатстване за виза, пътуване и още документи и посещения в „Миграция“ след пристигането.

Повечето етапи са последователни. Следващата стъпка не може да започне, преди да приключи предходната. Затова забавянето при издаването или легализацията на документ, при административната проверка или при намирането на свободен консулски час измества целия процес напред.

При първоначалното кандидатстване се изисква свидетелство за съдимост. В зависимост от държавата на произход може да са необходими оригинал, апостил или друга форма на легализация, превод и нотариална заверка. Издаването, изпращането и обработването на документа може да отнеме няколко седмици.

След приключване на първия етап на процедурата в България работникът трябва да подаде заявление за виза. В натоварени консулства чакането за свободен час и последващото разглеждане на документите могат да добавят още седмици или месеци. Това не означава, че всяка процедура продължава еднакво дълго. Практиката обаче показва, че при по-сложни случаи подготовката за летния сезон трябва да започне още през август или септември на предходната година.

След пристигането работодателят трябва в кратък срок отново да организира явяване пред „Миграция“, подаване на необходимите документи и издаване на разрешението и картата за пребиваване. При наемането на големи групи проследяването на всяка отделна преписка изисква значителен административен ресурс.

Държавните такси са само част от цената. Към тях се добавят куриерски услуги, преводи и заверки, медицинска застраховка, самолетни билети, трансфери, посреднически услуги, местен транспорт и многократни посещения пред администрацията.

По информация от практиката на предприятия преките разходи в някои случаи могат да надхвърлят 1400 евро за един работник. Това не е фиксирана цена и не се отнася еднакво за всяка процедура. Сумата зависи от държавата, маршрута, използваните услуги и възникналите забавяния. В нея не са включени настаняването, възнаграждението, осигурителните вноски и евентуалните загуби при отказана или закъсняла виза и пропуснато пътуване.

Сроковете и разходите са ориентировъчни и са изведени от нормативните етапи и информация от практиката на предприятия. Те могат да се различават според държавата на произход, консулството, натовареността на институциите и конкретния случай. 

Това не е „лесен и евтин внос“. Наемането на сезонен работник от трета държава е многоетапен процес, при който към обичайните разходи за труд се добавят административни процедури, документи, пътуване, застраховка, настаняване и риск работникът да не пристигне навреме.

Работодателят трудно би избрал този по-дълъг и по-скъп маршрут, ако разполага с подходящ местен кандидат, който може да започне работа в необходимия срок. 

Не „или – или“, а всички решения едновременно

България има нужда от по-висока производителност, повече инвестиции и технологии, по-добро образование, активиране на неактивните лица и по-високи доходи. Има нужда и от контролиран достъп до чуждестранна работна сила там, където необходимите хора не могат да бъдат намерени навреме.

Трудовата миграция не е чудодейно решение. Но не е и причината за всички проблеми на пазара на труда.

Добрият отговор не е страхът, а контролът: ясни правила, реални проверки, равни трудови права и единна уеб-базирана система, която да показва колко лица са получили разрешение, колко са получили виза, колко са пристигнали, къде работят и колко са напуснали страната.

Системата трябва да позволява документите да се подават веднъж, институциите да работят едновременно, когато това е възможно, работодателят да вижда докъде е стигнала всяка преписка, а държавата да разполага с надеждни данни за целия път – от заявлението до започването и прекратяването на работата.

Така могат да бъдат намалени повторното подаване на документи, времето за препращане между институциите и необходимостта работодателят да проверява всяка преписка поотделно.

Платформата съществува. Следващата стъпка е използването ѝ да стане задължително за всички институции по веригата и да обхване целия процес, включително визовия етап, започването и прекратяването на заетостта.

Целта не е по-малко контрол, а по-добре организиран контрол: документите да се подават веднъж, институциите да работят координирано, сроковете да бъдат видими, а държавата да разполага с надеждна информация колко лица действително работят в България.

**********

Методологична бележка: Данните на различните институции отразяват различни етапи и административни режими. Броят на процедурите, разрешенията, визите, уведомленията за започване на работа и реално присъстващите работници не са взаимозаменяеми показатели. Посочените практически срокове и разходи са ориентировъчни и могат да се различават според вида на процедурата, държавата на произход и конкретния случай.

Източници:

• Агенция по заетостта: Нормативна уредба за заетостта на граждани на трети държави
• Агенция по заетостта: Процедура за регистрация на сезонна заетост до 90 дни
• Национален статистически институт: Наети лица и средна работна заплата — IV тримесечие на 2025 г.
• Министерство на вътрешните работи: Закон за чужденците в Република България
• Министерство на външните работи: Официални консулски и визови такси
• Платформа за издаване на разрешения за работа: Work in Bulgaria

**********

[1] Данните са на НСИ по поръчка на Българска хотелска асоциация, член на БСК.