Дата: 20.04.2020

Автор: Томчо Томов, директор на Националния център за оценка на компетенциите при БСК

Прочетено: 389

                                                                              „Най-печалното при младото поколение е,

                                                                                               че аз вече не съм част от него“.

                                                                                                                       Алберт Айнщайн

 

От десетки години изследователите и мениджърите анализират различията между хората на основата на образование, опит, пол, етнически произход, типология на поведението и пр., с цел да открият по-ефективни начини за управление и въздействие. Но все още не сме успели да осъзнаем и използваме в достатъчна степен една от формите на разнообразие в организацията, чието значение все повече нараства – поколенческите различия.

Какво е поколение?

Поколенията са групи от хора, родени в един и същ отрязък от време, с относително идентични възгледи, обща културна и ценностна система. Всяко поколение се формира от икономическите условия и семейна среда, от културно-социалните фактори на обществото, в което израства, както и от технологиите, които съпътстват достигането на неговата зрялост. Споделената обща история, доминиращите ценности, личностни образци и модели на поведение, икономическите и културни условия на хората, живели в един исторически период, оформят специфични черти в тях. Тези черти изследователите наричат поколенческа личност. Чертите на поколенческата личност не са строго персонални. Те по-скоро са социални, проявяват се не толкова в личния живот, а в обществената среда, като влияят на възприятията, нагласите и социалното поведение.

Нарастващата дистанция между поколенията

Човекът промени своята среда, но и тя го промени до неузнаваемост. Развитието на знанието, технологиите и иновациите създават предизвикателства, чиито ефект тепърва ще усещаме. Но това, което днес е напълно осезателно, е задълбочаващата се пропаст между отделните поколения. Различията са толкова изострени и динамични, че работната среда не смогва да „побере“ и интегрира многообразието от интереси на все по-трудно погаждащите се генерации служители. Работното място не принадлежи на едно поколение, въпреки че на някои мениджъри би им се искало да е така. Всяко ново поколение има свои виждания, ценности и очаквания, които не се вписват в традиционните модели на управление. Но, докато преди старите поколения налагаха своите разбирания на по-младите, сега сме свидетели на обратното.

Днес четири различни поколения служители полагат усилия да се изтърпяват на работното място. Практиката показва, че дистанцията между поколенията се задълбочават и често тя е в основата на множество междуличностни, делови и организационни конфликти. Днес разделението между поколенията може да навреди на продуктивността и ефективността на организациите, на мотивирането и задържането на хората в много по-голяма степен, отколкото в миналото. Известно е, че в периоди на промени и ускорено технологично развитие, различията между поколенията значително се задълбочават и дори се стига до кризисни сътресения.

Според Брус Тълган, изпълнителен директор на Rainmaker Thinking[1], „в миналото системата беше съвсем проста. Старите бяха отгоре и младите бяха длъжни да изпълняват заповедите. Това вече е минало. Старата система е заменена от нова, по-сложна ситуация на работното място, в която мениджърите трябва да бъдат чувствителни към въпросите на възрастта, за да постигнат ефективност“.

Кои са поколенията, за които говорят изследователите?

  • Поколение Z – служители на възраст 18-26 години, родили се в периода 1993-2001 г. Поколението на промяната. Израснали в условията на динамично развитие на технологиите и науката, с усет към новото, мислят различно и виждат света по изцяло нов начин. За тях дигиталното е дори по-нормално, отколкото е реалното. Z се адаптират към технологиите, както никое друго поколение, и силно зависят от тях. В работата търсят смисъл, предизвикателства, свобода на изява, общуване и дори забавление. Свободното време е табу. Трудно общуват с по-възрастните. Искат да направят света по-добър, отколкото са го заварили.
  • Поколение Y - служители на възраст 27-39 години, родили се в периода 1980-1992 г. Поколението „АЗ заслужавам“. Израснали са с новите технологии, дигиталната революция и ги приемат за нещо естествено. Използват всички технологични инструменти, за да улеснят всеки аспект от своя живот – личен и професионален. Склонни са да отричат традициите, имат високо самочувствие и обичат да са в центъра на вниманието. Разполагат с богато портфолио от умения и се ориентират към различни професионални области. Мотивират се от възможности за обучение, ако то ще допринесе за „преносимост в кариерата”.
  • Поколение X - работници и служители на възраст 40-54 години, родили се в периода 1965-1979 г. Поколението „Аз мога и искам“. Израснали в условията на политически и икономически преходи, кризи и сътресения. Натоварени са с много социални ангажименти (семейство, деца, лични проекти, делови и професионални контакти) и малко време за себе си. Самостоятелни, амбициозни, гъвкави и безкомпромисни в интересите и целите си, стремят се към сигурност, стабилност, власт, високи доходи, авторитет и висок професионален статус.
  • Поколение Т - работници и служители на възраст 55-65 и повече години, родените преди 1964 г. Поколението на традиционалистите. Формирали са мирогледа си в условията на плановата икономика. Живели са в трудни, несигурни и коренно променящи се условия, но са социално активни и отдадени на работата. Лоялни са към институциите и ръководителите. Подозрителни са към промяната и по-трудно се адаптират към нови условия. Отстояват традиционните ценности и разбирания за начина на вършене на работата. Искат да оставят нещо след себе си.

Управление на поколенческите различия

Познаването на поколенческите различия е важен показател за компетентността и ефективността в управлението. Успешната организация не означава, че трябва да се предпочита едно пред друго поколение или те да се изолират едно от друго. Няма добро или лошо поколение. Няма универсален критерий, по който да се съди за предимствата и недостатъците на едно поколение пред друго. По-същественото е да разбираме и да се съобразяваме с особеностите на всяко поколение, и да ги използваме в интерес на работата. Колкото по-добре мениджърите разбират уникалната комбинация от фактори, които формират нагласите на всяко поколение, толкова по-добре ще координират усилията на хората на различна възраст в организацията и ще канализират енергията, мотивацията и поведението в интерес на бизнес целите. В тази връзка, психологът Хенк Карп[2] подчертава: „Ние се опитваме да си спомним какво сме искали, когато сме били на тяхната възраст. И това не само, че не ни върши работа, но и ни отвежда в погрешна посока. Собственият Ви опит като мениджър е важен, но трябва да осъзнаете, че той е бил формиран от определени събития и идеи, специфични за Вашето поколение. … Не твърдя, че дадено поколение трябва да приеме ценностите на другите. Дори не смятам, че то трябва да разбира ценностите на другите. Но равновесието и ефективността в организацията са резултат от осъзнаването на наличието на различни поколенчески ценности и приемането на правото им да съществуват“.

 

_______________

БСК, в партньорство с КНСБ, изпълнява двугодишен проект, финансиран от Европейския социален фонд чрез ОП „Развитие на човешките ресурси“, чиито основни цели са две: 1. Преодоляване на предизвикателствата пред работодателите по отношение на управлението на човешките ресурси и индустриалните отношения, възникващи от променящите се демографски тенденции и застаряване на работната сила; 2. Осигуряване и поддържане на работна среда, съобразена със специфичните възрастови потребности на различните генерации и нуждата от трансфер на знания и опит между поколенията на работното място.

_______________

[1] Консултантска фирма по въпросите на поколенческите различия в САЩ

[2] Karp, H., Bridging The Boomer--Xer Gap: Creating Authentic Teams for High Performance at Work, 2002