В рамките на проект „Заедно за устойчива заетост[1]“, екип на БСК проведе проучване на тема „Какво очакват младите от работодателя си днес?“. Проучването бе осъществено в периода 11-21 февруари 2026 г. чрез онлайн въпросник и обхвана 206 респонденти. То няма претенция за национална представителност и не следва да бъде интерпретирано като изчерпателно отражение на нагласите на всички млади хора в България, но събраните данни позволяват да се идентифицират основни тенденции, повтарящи се модели и нагласи, които могат да бъдат използвани като индикация за по-широки процеси.
Основната цел на проучването е да идентифицира нагласите на младите хора към работодателите и пазара на труда в България днес и да очертае кое влияе върху привличането и задържането на млади кадри. Също така, то цели да предостави ориентировъчен и илюстративен поглед върху възприятията, очакванията и поведението на част от младите хора по отношение на работодателите и пазара на труда, и на тази база да бъдат формулирани адекватни бизнес и публични политики, вкл. в контекста на предстоящите европейски процеси.
Проучването се реализира в контекста на европейската рамка за сътрудничество в областта на младежките политики, дефинирана чрез Стратегията на Европейския съюз за младежта за периода 2019-2027 г.[2]
Преходът от образование към заетост се утвърждава като критичен етап, в който се формират уменията, трудовите навици и дългосрочната професионална реализация. През последните години той се усложнява под въздействието на динамични икономически и технологични процеси, включително дигиталната трансформация, зеления преход и променящите се модели на заетост. Тези тенденции водят до нарастващи изисквания към уменията и адаптивността на младите хора, както и до необходимост от по-добро съответствие между придобиваните умения и реалните нужди на пазара на труда.
Значението на предприятията в процеса на изграждане на човешки капитал нараства. Компаниите се утвърждават не само като работодатели, но и като активни участници в развитието на умения - чрез стажове, обучения, вътрешно развитие и създаване на условия за устойчиво включване на младите хора в заетост. Способността на компаниите да привличат, развиват и задържат млади кадри се превръща в двигател за тяхната конкурентоспособност.
В българския контекст тези процеси се проявяват с особена интензивност. Младите хора често срещат затруднения при прехода от образование към заетост, включително поради несъответствие между придобитите умения и изискванията на работодателите. Наред с това се наблюдава висока мобилност и чувствителност към фактори като възнаграждение, възможности за развитие и качество на работната среда. Това води до по-честа смяна на работни места в ранните етапи на кариерата. Тези тенденции поставят пред българския бизнес необходимостта от по-структуриран и дългосрочен подход към управлението на човешките ресурси, както и от по-активно използване на европейските политики и инструменти в областта на младежката заетост.
Изследването има няколко конкретни измерения:
- Анализ на условията при избор на работодател и очакванията към работната среда;
- идентифициране на основните причини за напускане и факторите за дългосрочно задържане;
- Оценка на възможностите за професионално развитие в българските компании;
- Анализ на готовността за участие в стажантски и обучителни програми като инструмент за преход от образование към заетост;
- Събиране на препоръки от самите млади хора към работодателите.
Паралелно с количественото проучване на нагласите е извършен и анализ на добри практики на европейско и национално ниво, свързани с управлението на човешките ресурси, развитието на умения и адаптацията към променящите се изисквания на пазара на труда. Комбинирането на тези два подхода - емпирични данни и анализ на практики, има за цел да подпомогне бизнеса с конкретни и приложими решения.
Данните от проучването потвърждават, че докато рамката на ЕС за младежта предоставя правилната посока (баланс, развитие, включване), на национално ниво икономическият фактор и качеството на управление са "филтърът", през който тези цели се реализират. Препоръчително е бъдещите мерки по стратегията в България да акцентират и върху подкрепа за малкия и среден бизнес в подобряването на управленските практики.
Един от ключовите въпроси в рамките на анкетата е свързан с предпочитанието на младите хора към типа работодател - българска компания, международна компания в България или работа в чужбина. Предпочитащи български компании са 24,8% от участниците. Предпочитащи работа в чужбина са 15% от респондентите. Най-голям дял от респондентите (30,6%) посочват, че нямат конкретно предпочитание, което сочи, че решаващи са конкретните условия на труд, а не произходът на компанията. Около 29,6% от анкетираните заявяват предпочитание към международна компания в България. Този резултат е в синхрон със секторната структура на респондентите, в която значително участие имат млади хора от информационните технологии, услугите и комуникациите - сфери, в които международните компании имат силно присъствие.
От изследваните данни се наблюдава ясно изразена йерархия на факторите при избор на работодател. Най-често посочваното условие е заплащането, отбелязано от 84,5% от респондентите. На второ място се нареждат възможностите за развитие - 66%. Следващите по значимост фактори са: Смислена работа - 39,3%, Работна среда - 35%, Гъвкаво работно време - 32%. По-нисък относителен дял имат: Стабилност - 15%, Remote работа / Home office - 15%, Обучения - 7,8%.
Най-често посочваното условие за дългосрочно оставане в една компания е балансът работа-личен живот, отбелязан от 71,8% от респондентите. На второ място се нарежда повишението на заплатата, посочено от 64,6% от младите хора. Професионалното развитие остава важно и при задържането. Респондентите, посочили го като важен елемент, са 61,2%. Съществено значение има и доброто управление в компанията, отбелязано от 45,1% от анкетираните. Интересните проекти са посочени от 31,6%, което сочи, че съдържанието на работата има значение, но е второстепенно спрямо структурните фактори като възнаграждение и баланс. По-нисък относителен дял имат: Обученията - 12,1%; Повече движение / динамика - 7,3%.
По отношение на факторите, водещи до напускане, данните очертават три водещи рискови зони – възнаграждение, управление и развитие. Най-често посочваната причина е ниското заплащане, отбелязано от 75,2% от анкетираните. На второ място се нарежда лошото управление, посочено от 65,5% от респондентите. Липсата на развитие е посочена от 52,4% от анкетираните, което я поставя сред структурните причини за мобилност. Съществен фактор е и прекомерното натоварване, отбелязано от 51% от младите хора. Липсата на гъвкавост е посочена от 27,2%, а по-добра външна оферта от 17,5%.
Резултатите подчертават ясно изразена готовност сред младите хора за включване в стажантски и обучителни програми. От общо 206 респонденти, 80,1% заявяват, че биха участвали в стажантска или обучителна програма към компания. Едва 16% посочват, че не биха участвали. Останалите отговори са свързани с конкретни условия като участие срещу заплащане или в зависимост от етапа им на професионално развитие.
ЦЯЛОТО ПРОУЧВАНЕ МОЖЕТЕ ДА ВИДИТЕ ТУК.
***
[1] Проектът е финансиран от Програма „Развитие на човешките ресурси“ и се изпълнява от БСК, в партньорство с МТСП и КНСБ.
[2] Стратегията на Европейския съюз за младежта за периода 2019-2027 г. е приета с резолюция на Съвета на ЕС. Стратегията поставя младите хора в центъра на европейските политики, като ги разглежда като ключов елемент за икономическо развитие, иновации и социална устойчивост.
