„България в навечерието на 100-годишнината на МОТ –  достижения, предизвикателства и възможности“

Международната организация на труда /МОТ/ се създава в условията на опустошенията след Първата световна война. Периодът се бележи и от началото на т.нар. индустриална революция. Преходът от аграрна икономика към индустриално производство и нарастващата миграция на работната сила, поставят осезаемо два въпроса. От една страна за условията на труд и от друга страна – за начина, по който уреждането на тия условия в отделните държави влияе върху конкуренцията помежду им. Или т.нар. „аргумент за международната конкуренция[1]“, напълно актуален и днес. Учредителите на МОТ са отчели дълбоката връзка между икономическите и социалните въпроси и взаимната зависимост при тяхното решение. Така, на масата, при решаването на тия въпроси, наред с правителствата, сядат и „най-представителните организации на работодателите и синдикатите“[2]. Сто години по-късно, този принцип остава непроменен и тристранния модел е пренесен в националните законодателства и практики на държави от цял свят.

България е в навечерието на собствената си 100-годишнина от членството си в МОТ[3]. Това, безспорно, оказва трайно и дълбоко влияние върху закрепването и закрилата на редица права на работниците и подобряване на условията на труд. Съществуващата днес система на социален диалог се базира именно от основополагащия за МОТ принцип за правото на сдружаване, заложен още в преамбюла на Устава на организацията и доразвит по-късно в две от определените като фундаментални конвенции - № 87 за свободата на сдружаване и закрила на правото на организиране, 1948 г. и № 98 за правото на организиране и на колективно преговаряне, 1949 г.[4] През целия този период, с различен интензитет, националното ни законодателство е силно повлияно от трудовите стандарти на МОТ, към които България се е присъединила. Влияние оказват и докладите на Комитетите на МОТ, които са част от системата за наблюдение на прилагане на конвенциите от ратифициралите ги държави[5]. Днес уредбата на социален диалог се е разгърнала значително, като има своя законодателна и институционална рамка, състояща се на първо място от Националния съвет за тристранно сътрудничество и допълнена от редица структури, изградени на трипартитет принцип, където социалните партньори излагат своите виждания.

Към днешна дата, България е сред 10-те страни, ратифицирали най-голям брой конвенции, сред които 8-те фундаментални, 3 от 4-те приоритетни и 90 от общо 177 технически конвенции. От общо 101 ратифицирани конвенции и един протокол, към днешна дата в сила са 64.[6]

Историческият ход на събитията и положението на България на победена страна след двете Световни войни, за съжаление довеждат до един кампаниен характер на ратификациите. 29 конвенции са ратифицирани в периода до 1934 г.[7]България търси чрез ратификацията своето утвърждаване в световната демократична общност в Обществото на народите[8]. По сходни подбуди, след Втората световна война, с Указ № 745 от 31.08.1949 г. на Президиума на Шестото Велико народно събрание[9], България ратифицира наведнъж още 29 конвенции. След това броят на ратифицираните конвенции чувствително намалява.[10] През следващите 40 г., белязани от периода на Студената война, България има по-скоро резервирано отношение към работата на МОТ, като общият брой на ратифицираните конвенции е 15. Ситуацията се променя значително след 1989 г. „Най-голям простор възприемането на международните трудови норми намери при измененията на Кодекса на труда през м. ноември 1992. (обн., ДВ, бр. 100 от 1992 г.). Тогава цели правни уредби и институти се заимстваха от международните трудови норми: тристранното сътрудничество, правото на свободното синдикално сдружаване на работници и работодатели, колективният трудов договор, усъвършенстване на правната уредба на инспекцията по труда и на контрола за спазване на трудовото законодателство[11]

Периодът след 1989 г. също е характерен с нисък брой ратификации– общо 13 за последните 29 години. Последната ратифицирана конвенция е № 131 на МОТ за определяне на минималната работна заплата, обнародвана в бр. 12 на Държавен вестник от 06.02.2018 г. В проучвателен режим е ратификацията на Конвенция 154 за колективното преговаряне от 1981 г.

Тенденцията за намаляване на броя на ратификациите се наблюдава не само в България. Като изключим 8-те фундаментални конвенции на МОТ, ратифицирани от огромно мнозинство от държавите – конституенти[12] и част от 4-те приоритетни[13], едва малко над 30 технически конвенции са ратифицирани от между 50 и 120 от общо 187 държави-конституенти. На фона на множеството остарели и неприложими в практиката международни трудови норми, МОТ е изправена пред предизвикателството да поддържа актуални и модерни инструменти, адекватни на съвременното развитие на обществено-икономическите условия. В продължение на няколко десетилетия е изграден и действа механизъм за преглед и ревизия на стандартите на МОТ[14]. Предвид универсалният характер и структура на организацията, този процес разбираемо е бавен и тромав. Към днешна дата 78 Конвенции са класифицирани със статус актуални (up-to-date)[15], 23 – с временен статус /по отношение на които все още не е определен подход (with interim status), за 3 инструмента, с оглед определяне на техния статус, от държавите е поискано да предоставят информация по реда на 19 от Устава на МОТ; 22 са определени за ревизия (to be revised), 31 – като остарели (оutdated); такива, които са загубили значението си (shelved) – 13; такива, които изобщо не са влезли в сила (withdrawn) – 7, отменени (abrogated) са 10. Положителен пример от работата по преглед и ревизия на инструментите е Морската конвенция на МОТ, 2006, с която се извършва цялостна ревизия и кодификация на материята. С приемането й се отменят внушителен брой остарели инструменти - общо 36 конвенции и 1 протокол. Вероятно и в резултат на този подход, Морската конвенция вече е ратифицирана от 98 държави, с което ефектът, който се постига значително нахвърля този, който би се постигал с отделните конвенции, в т.ч. в тяхната съвкупност. Като пример може да се посочи, че някои от отменените конвенции са били ратифицирани от едва 5 държави[16]. Дали този подход на кодификация ще се запази и за в бъдеще, предстои да видим.

Фактът, че много конвенции имат минимален брой ратификации и по този начин имат значително по-малко въздействие на национално ниво е една от причините, поради които призивът на работодателите и много правителства към МОТ, за по-малко конвенции, е успешен[17] Така след 2010 г. е приета само една нова конвенция - № 189 за домашните работници (2011), която е ратифицирана от едва 28 държави. За сравнение, в периода 2000-2010 г. са приети 6 нови конвенции, между 1980 г. и 1990 г. – 16, между 1970 г. и 1980 г. – 23 нови конвенции.

За да се преодолее тенденцията за недостатъчно висок брой на ратификации, Генералният директор на МОТ периодично предприема кампания за ратификация поне на 8-те фундаментални конвенции на МОТ, в резултат на което те са ратифицирани от 85 % от всички държави-членове на МОТ. Това обаче, за съжаление не важи за държави с многомилионно население като САЩ, Индия и Китай.

Причините за намалените нива на ратификация имат комплексен характер. Част от тях безспорно се дължат на обстоятелството, че за периода след създаването на МОТ, обществените и икономическите отношения се развиват много динамично. Докато при учредяването, светът се е борил с възстановяването на икономиките от разрухата на войната и тежките физически условия на труд, днес организацията е изправена пред съвършено нови предизвикателства. Те са породени от навлизането на изкуствения интелект, автоматизацията и роботиката и климатичните промени, които изискват промени в икономиката, за да отговорят на екологичните цели, които си поставя човечеството. Технологичното развитие, довело до промяна в производствените процеси, както и процесите на глобализация, промяната в потребителските очаквания, изменят облика на отношенията по предоставяне на труд, което кара редица държави да се въздържат от възприемане на стандарти, определяни като неотговарящи на съвременните нужди както на работниците, така и на работодателите. Традиционните форми на труд все повече се изместват от нови, т.нар. атипични форми, при които все по-трудно е да се определи едно правоотношение като трудово, по смисъла, който понастоящем е широко възприет. Гъвкавото работно време предоставя на работниците все повече възможности за съвместяване на личния и професионалния живот, но и поставя под въпрос адекватната социална закрила.

България също би следвало да преосмисли ратификационната си политика. Следва да се отчита фактът, че „аргументът за международната конкуренция“ продължава да е абсолютно валиден и редица икономически развити държави умело го използват, без това да е понижило нивото на социална закрила. Освен, че трябва да подхожда много внимателно и аргументирано при избора на това кои конвенции да ратифицира, по примера на самата МОТ, би било полезно държавата, съвместно със социалните партньори да инициира преглед на действащите конвенции, част от които са приети в първите години на миналия век и които вече са изиграли своята роля. Министерството на труда и социалната политика, би могло да приложи опита на други държави /напр. Дания, Финландия, Германия, Норвегия и Швеция[18]/ и да създаде национален постоянно действащ трипартитет комитет по въпросите на МОТ, който да бъде ангажиран с политиката по ратификация на международните трудови стандарти.

Ангажиментите, поети от България чрез ратифициране на някои конвенции и възприети в националното ни законодателство и практика, нерядко стават повод за дебати между социалните партньори. Ярък пример за това са дискусиите от първите месеци на 2019 г., по повод на предложение, поставено за обсъждане в рамките на механизма за тристранно сътрудничество, целящо увеличаване часовете на извънреден труд, както и за прецизиране на текстове, свързани със сумираното изчисляване на работното време[19]. По тези два въпроса, работодателските и синдикални организации заемат диаметрално противоположни позиции[20].

Въпросът за ограниченията на работното време и отпадане на забраната за полагане на извънреден труд, което да позволи по-гъвкава организация на работа, е ключов за работодателите през последните няколко години[21]. Без да се отрича негативното въздействие, което увеличеният брой работни часове има върху здравето на работниците, би могло да се сподели мнението, че сегашните ограничения, съдържащи се в Кодекса на труда, не кореспондират на съвременните тенденции на организацията на труд и работното време, в т.ч. и необходимостта от балансиран професионален и личен живот. В контекста на членството си в МОТ, България е поела задължение за прилагане на две от ключовите конвенции в областта на работното време – Конвенция № 1 относно работното време /индустрия/ 1919 г., ратифицирана през 1921 г., обн., ДВ, бр. 36 от 6.05.1997 г[22] и Конвенция № 30 за работното време в търговията и в търговските бюра, 1930 г , ратифицирана през 1932 г., обн., ДВ, бр. 12 от 15.04.1932 г.[23]. Най-общо, двата стандарта регламентират две едновременни ограничения на работното време, което не може да надвишава 8 часа на ден, в рамките на 48-часова работна седмица. Като цяло, двете Конвенции се разглеждат от нарастващ брой държави като предвиждащи прекомерно ограничителни стандарти. Системата на „фиксирани“ часове вече не кореспондира на съвременните нужди от повече гъвкавост[24].

Двете Конвенции са били обект на преразглеждане в рамките на Механизма за преглед на стандартите от Работна група относно политиката за преразглеждане на стандарти /т.нар. Работна група Картие/.[25] Въз основа на информация от не ратифициралите държави, през 2005 г.[26] Комитетът на експертите на МОТ да представя Общо изследване за Конвенция № 1 и № 30, а през 2018 г.[27] – по отношение на всички 14 конвенции, свързани с работното време и почивките. Пречките пред ратификацията са подробно разгледани, като основно могат да бъдат систематизирани в няколко основни направления[28]:

  • предвидените ограничения за броя на работни часове, при които дневните и седмичните лимити на работното време могат да бъдат превишени;
  • ограничението от максимална 10-часова продължителност на работното време, наложен от чл. 4 на Конвенция № 30;
  • определянето на броя на работни часове в някои държави не по законодателен път, а чрез механизмите на колективното преговаряне или на индивидуалния трудов договор[29];
  • в някои държави, регламентацията на работното време не е базирано на принципите на 8-часов работен ден и 48-часова работна седмица, каквито са изискванията на Конвенциите, което за тях представлява пречка пред ратификацията.

Тези съображения са посочени като причина както за скромния брой на ратификациите, така и за липсата на перспектива за бъдещи ратификации[30].   Комитетът отбеляза, че независимо че въздействието на конкретна конвенция на МОТ не може да се измерва единствено въз основа на броя на ратификациите, все пак един международен стандарт не би могъл напълно да постигне целите си, ако не е широко припознат, възприет и приложен. Комитетът е на мнение, че осигуряването на минимални стандарти в областта на работното време остава важно и отнесем, но същевременно, промените, които са се случили след приемане на двете конвенции, предполагат тяхното преразглеждане. Експертите посочват определени фактори, които би следвало да се вземат в предвид от съответните органи на МОТ, в случай, че се вземе решение за ревизия на двете Конвенции[31]. На първо мястокодификация, в посока обединяване на двете конвенции в единен инструмент. На второ място, в светлината на нарастващото значение на връзката между работното и личното време в организацията на съвременните общества, включване в един инструмент на свързаните с работното време въпроси, като тези за седмичната почивка и платения годишен отпуск. Следва да се отчете и връзката на модерните форми на организация на работното време (като непълно работно време, компресирана работна седмица /compressed work-weeks/[32], плаващо работно време /staggered hours/[33], дневни смени с плаваща продължителност /variable daily shift lengths/[34], годишни работни часове /annualized working hours/[35], гъвкаво работно време /flexitime/[36] и работа на повикване /on-call work/[37] и другите форми на организация на работа) с личното време.

Понастоящем и двете конвенции не са в списъка с инструментите на МОТ, определени след прегледа като актуални, т.е. такива, които могат да бъдат ратифицирани от държавите[38]. Конвенциите са класифицирани като инструменти с временен статус /interim status/ и по всяка вероятност, предвид и заключенията и препоръките на Комитета на експертите, изложени в двете мащабни изследвания от 2005 и 2018 г., предстои тяхната ревизия и преработка. Това още веднъж потвърждава необходимостта от задълбочен, комплексен преглед и анализ приложимите в България конвенции по някои ключови и за двете страни на индустрията въпроси и вземане на политическо решение за актуализиране на нормативната уредба. Това би следвало и да даде различен тласък на дискусиите в България в контекста на общата картина и дебатите в останалите страни.

Отбелязвайки своята 100-годишнина, МОТ отправя поглед напред, като едновременно предпотвърждава принципите, върху които е иградена и ги адаптира към новите реалности.

Човекът и неговият труд следва да бъдат поставени в центъра на икономическата и социалната политика и бизнес практиката“. Това е основната линия, около която е изграден „Докладът за бъдещето на труда“[39], изготвен от Глобалната комисия на МОТ за бъдещето на труда, който е в центъра на дискусиите на тържествената 108-ма сесия на Международна конференция на труда и който предлага основа за бъдещите политики на организацията. Човечеството е изправено пред различни предизвикателства, които разкриват нови възможности, но и поставят нови проблеми за решаване. Тази променена реалност изисква решителни действия и синергия на действията както от страна на правителствата, така и на работодателите и работниците. В съвременните условия, потенциалът за самостоятелно въздействие на националните решения все повече намалява. Ето защо е необходим универсален подход и обединени усилия.

Светът днес преживява демографска криза. Населението в световен мащаб застарява. По данни изложени в доклада, към 2050 г. единствено населението на Африка ще се състои преимуществено от млади хора /до 24 години/[40]. Същевременно, редица работни места ще бъдат заменени, поради процесите на автоматизация и роботизация. Очакванията са Парижката програма за климата в световен мащаб да доведе до загуба на около 6 милиона работни места и създаване на 24 милиона нови работни места[41].

В този контекст, Членовете на Глобалната комисия[42] за предлагат „насочена към човека програма за бъдещето на труда“. Очертани са три основни направления, в които държавите се призовават да увеличават инвестициите - в развитието на способностите на човека; в институциите на труда и в достойна и устойчива заетост. За всяко едно от тези три направления са посочени конкретни мерки, които да послужат на държавите за поставяне на измерими цели.

В доклада е отделено внимание на начина, по който се отразяват предизвикателствата, породени от четвъртата индустриална революция. Първостепенно значение се отделя на нуждата от различни умения от всеки човек. Промените, които са постоянна характеристика в областта на труда, налагат осигуряване на възможност за обучение (формално и неформално) през различните периоди на човешкия живот, „съчетаващо основни умения социални и когнитивни способности (като обучение как се учи) и уменията, необходими за конкретни трудови дейности, професии или сектори“.

Удължаването на продължителността на трудовия живот изисква по-голяма подкрепа за по-възрастните работници, които искат да останат икономически активни, в т.ч. число чрез „гъвкави работни режими, намалено работно време, възможност за частично пенсиониране, за да се предпазят възрастните хора от необходимостта да работят извън силите си“. За улесняване на прехода от безработица към заетост е необходимо да се намерят нови механизми за „реорганизация на правата при осигуряване за безработица, професионално обучение и отпуск, като например „застраховка заетост““, което „ще подобри възможностите за заетост и ще даде възможност на работниците да имат избор в случай на загуба на работа (напр. обучение за заетост, самостоятелна заетост или предприемачество)“. Необходимостта от подкрепа на гражданите да бъдат активни на пазара на труда през целия си живот е разгледана и през призмата на устойчивостта на системите за социална закрила, които подложени на все по-силен натиск.

„Новите форми на организация на работа изискват и нови начини за осигуряване на адекватна защита на всички работници, независимо дали те работят на пълно работно време, изпълняват малки задачи онлайн, участват в надомно производство за глобални вериги за доставки или работят на срочни трудови договори. Ето защо е необходимо да се преразгледат и адаптират отговорностите на трудовите институции, за да се осигури адекватна защита на работниците“. В тази променена среда, в доклада препоръчва „установяване на всеобща трудова гаранция“, която включва от една страна основни права на работниците (свобода на сдружаване и колективно преговаряне, неполагане на принудителен труд, детски труд и дискриминация) и от друга – основни условия на труд (адекватни работна заплата, ограничения на отработените часове и здравословни и безопасни работни места).

Новите технологии безспорно оказват влияние и върху работното време. В съвременния дигитален свят „все повече се размиват границите между работното и личното време“, което има своите преимущества, но и безспорни недостатъци. Докладът призовава за приемане на мерки, които „установяват автономия по отношение на работното време“ и „отговарят на потребностите на работниците и работодателите“.

Изменените обществени реалности рефлектират и върху колективното представителство и на работниците, и на работодателите. Докладът подчертава ролята на работодателските организации като „противодействаща сила, която възпрепятства определянето на икономическата политика от страна на няколко доминиращи участници на пазара, и могат да осигурят защита срещу корупцията“ и призовава организациите на работодателите да адаптират своите услуги към променящите се потребности и да засилят способността си да обслужват все по-разнообразни бизнес интереси, тъй като не съществува алтернатива на организационния потенциал на националните и отрасловите организации на работодателите и бизнеса.

От своя страна, организациите на работниците трябва да възприемат иновативни методи на организация, включително използване на цифрови технологии за организиране на труда.

Авторите на доклада се присъединяват към подхода към изкуствения интелект, основан на принципа „човек управлява“, който гарантира, че окончателните решения относно работата се вземат от човешки същества, а не от алгоритми. Препоръчва се разработването на международна система за управление на труда на цифрови платформи, която установява определени минимални права и мерки за защита, и задължава платформите (и техните клиенти) да ги спазват“.

Основните предложения, залегнали в Доклада на Глобалната комисия за бъдещето на труда, са пресъздадени и от Декларацията, посветена на 100-годишнината на МОТ, която предстои да бъде приета от 108-та сесия на Международната конференция на труда в Женева[43]. Документът е от стратегическо значение и е приравнен на декларациите, с които се препотвърждава и надгражда мандатът на МОТ за изпълнение на задачите й и оформя посоката на бъдещите действия на организацията.

България също не трябва да пропуска момента на мащабни трансформации, случващи се в световен мащаб и съвместно със социалните партньори следва да изгради своя национална програма за справяне със съвременните реалности, които адекватно да отговарят на нуждите и на работодатели, и на работници.

_______________

Настоящият доклад е представен в рамките на международна научно-практическа конференция, посветена на 100-годишнината на МОТ

_______________

[1] Янулов, Ил., „Международно трудово право“, печатница „Българска наука“, София, 1945

[2] Пак там

[3] България е член на МОТ от 16.12.1920 г.

[4] Ратифицирани от България с Указ 111 от 21.02.1959 г., обн. ДВ. бр. 19 от 06.03.1959 г

[5] Мръчков, В, Международно трудово право, изд. Сиби, С.2000, стр. 315

[6]По данни на МОТ, налични на <https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102576> (17.06.2019)

[7]Мръчков, В, България пред международните трудови норми, „Международните трудови конвенции в България“, сборник, Конфедерация на независимите синдикати в България, София, 1992, стр.43

[8] пак там.

[9] ДВ, бр. 207 от 07.09.1949 г.

[10] пак там.

[11] Мръчков, В, Международно трудово право, изд. Сиби, С.2000, стр. 316

[12] Конвенция № 182-184 ратификации, Конвенция № 138-171 ратификации, Конвенция № 111 – 175 ратификации, Конвенция № 105 -175 ратификации, Конвенция № 100 – 173 ратификации, Конвенция № 98-166 ратификации, Конвенция № 87 – 155 ратификации, Конвенция № 29 – 178 ратификации/

[13] Конвенция 144 – 146 ратификации, 122 – 113 ратификации, 81 – 146 ратификации/

[14] За механизма за преглед и ревизия на стандартите на МОТ виж: The Standards Initiative: Background and Scope: https://libguides.ilo.org/c.php?g=656855&p=4645918 (17.06.2019)

[15] за значението на отделните термини, опредеящи статса на конвенциите виж NORMLEX User Guide https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:71:0:::: (17.06.2019)

[16] Напр. Конвенция 93 за заплатте, работното време и моркия екипаж (ревизирана), 1949 г.

[17] Van der Heiden, Paul, The ILO Stumbling towards Its Centenary Anniversary, International organizations law review, 15 (2018), p. 207

[18] General Surveys on Tripartite consultation, 2000, https://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/WCMS_164145/lang--en/index.htm (17.06.2019), стр. 31

[19] Преложенията могат да бъдат видени в писмо, изх. № 02-32/07.02.2019 г. на министъра на труда и социалната политика до народния предтавител Георги Гьоков, публикувани на електронната страница на Народното събрание на РБългария, <https://www.parliament.bg/pub/PK/332797954-06-154.pdf> (17.06.2019)

[20] Вж Становище на КТ Подкрепа, относно проект на ЗИД, предложен от МТСП на електронната страница на КТ Подкрепа: http://podkrepa.org/statement/%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b8%d1%89%d0%b5-%d0%bd%d0%b0-%d0%ba%d1%82-%d0%bf%d0%be%d0%b4%d0%ba%d1%80%d0%b5%d0%bf%d0%b0-%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be-%d0%bf%d1%80%d0%be-7/ (17.06.2019)

[21] Вж предложения на БСК за стартиране на обществен дебат за промени в Кодекса на труда на електронната страница на БСК: https://www.bia-bg.com/standpoint/view/25029/ (17.06.2019)

[22] Конвенция № 1 е ратифицирана от 52 от общо 187 държави. Освен България, конвенцията е ратифицирана от още 10 държави от ЕС /Белгия, Чехия, Гърция, Литва, Люксембург, Малта, Португалия, Румъния, Словакия и Испания/.

[23] Конвенция № 30 е ратифицирана от едва 30 държави, две от които впоследствие са я денонсирали. Нито една от 10-те държави от ключово индустриално значение към 2004 г. (Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Руската федерация, Обединеното Кралство и САЩ) не са я ратифицирали.

[24] General Survey Hours of work 2005 https://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/WCMS_164145/lang--en/index.htm (17.06.2019), стр. 110, пар. 323

[25] The Standards Initiative: Cartier Working Party, https://libguides.ilo.org/c.php?g=656855&p=4626012 (17.06.2019)

[26] General Survey Hours of work 2005 https://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/WCMS_164145/lang--en/index.htm (17.06.2019)

[27] General Survey 2018 (Instruments concerning working time) https://www.ilo.org/global/standards/WCMS_490976/lang--en/index.htm (17.06.2019)

[28] General Survey Hours of work 2005 https://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/WCMS_164145/lang--en/index.htm (17.06.2019), стр. 98-102

[29] Австралия, Дания, Великобритания

[30] General Survey Hours of work 2005 https://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/WCMS_164145/lang--en/index.htm (17.06.2019), стр. 104, пар. 323

[31] пак там, стр. 106, пар. 329 и 330

[32] Организация на работното време, при която страндартната работна седмица е намалена до по-малко от 5 работни работни дни, а работниците отработват седмичните работни часове, чрез увеличен брой работни дни на ден (по-подробно на International Labour Office, Conditions of Work and Employment Programme, Fact Sheets, < https://www.ilo.org/travail/info/fs/lang--en/nextRow--0/index.htm?facetcriteria=PROTECT=TRAV.TIM> (17.06.2019).

[33] Вариация на началото и края на работното време, по начин, който е най-удобен на работника, като е фиксиран определен период, в който работникът трябва да е на работното място/ напр. от 10 сутринта до 4 следобяд/ по-подробно на International Labour Office, Conditions of Work and Employment Programme, Fact Sheets, https://www.ilo.org/travail/info/fs/lang--en/nextRow--0/index.htm?facetcriteria=PROTECT=TRAV.TIM (17.06.2019).

[34] Плаващо работно време на дневна смяна, като в рамките на работната седмица се изисква отработване на договорената продължителност на работната седмица (по-подробно на International Labour Office, Conditions of Work and Employment Programme, Fact Sheets, < https://www.ilo.org/travail/info/fs/lang--en/nextRow--0/index.htm?facetcriteria=PROTECT=TRAV.TIM> (17.06.2019)

[35] Броят на работните часове за една календарна година се договарят в договор (по-подробно на International Labour Office, Conditions of Work and Employment Programme, Fact Sheets, https://www.ilo.org/travail/info/fs/lang--en/nextRow--0/index.htm?facetcriteria=PROTECT=TRAV.TIM (17.06.2019).

[36] Система за организация на работата, която позволява на работниците да избират, в рамките на определени лимити, часът на започване и завършване на работния ден (по-подробно на International Labour Office, Conditions of Work and Employment Programme, Fact Sheets, https://www.ilo.org/travail/info/fs/lang--en/nextRow--0/index.htm?facetcriteria=PROTECT=TRAV.TIM (17.06.2019).

[37] Когато в трудовия договор са посочени малък на брой или никакви фиксирани работни часове и работодателят няма задължение да осигурява определен брой работни часове. (по-подробно на International Labour Office, Conditions of Work and Employment Programme, Fact Sheets, https://www.ilo.org/travail/info/fs/lang--en/nextRow--0/index.htm?facetcriteria=PROTECT=TRAV.TIM (17.06.2019)

[38] NORMLEX User Guide, <https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:71:0::NO:::> (17.06.2019)

[39] Навсякъде по-долу в изложението, когато са използвани или препраткикъм доклада, е изполван българския превод на Доклада, изготвен от Министерство на труда и социалната политика

[40] Доклад на Глобалната Комисия за бъдещото на труда, Таблица 1, стр. 19

[41] пак там

[42] Списък на членовете на Гобалната комисия за бъдещето на труда е поместен като приложение към Доклада „За по-светло бъдеще“

[43] Настоящото изложение е изготвено преди Декларацията да бъде е гласувана на 108-та сесия на Международната конференция на труда.