ДИКРАН ТЕБЕЯН: БИЗНЕСЪТ НЯМА СТИМУЛИ ДА ПОДОБРЯВА РАБОТНАТА СРЕДА

Бизнесът няма стимули да подобрява работната среда

Дикран ТЕБЕЯН, заместник-председател на Българската стопанска камара*

(статията е публикувана във в. "Капитал" на 16 юли 2005 г.)

Българският Закон за здравословни и безопасни условия на труд отразява изцяло изискванията на рамковата директива на Европейския съюз (ЕС) от 1989 г., но не е съобразен напълно с нейната цел. Защото както наименованието, така и целта на директивата са „въвеждане на мерки за стимулиране подобренията на безопасността и здравето на работниците при работа“. В нашето законодателство отсъства точно елементът на стимулирането, а доколкото съществува, той не се изпълнява нито от правителството, нито от Народното събрание. Нещо повече, в преамбюла на директивата е поставено още едно важно изискване, с което нашата нормативна уредба не е съобразена: „Съгласно договора за създаване на ЕИО такива директиви трябва да избягват налагането на административни, финансови и правни ограничения, които могат да задържат разкриването и развитието на малките и средните предприятия.“ Цялото българско законодателство съдържа разпоредби, които са логични за големите и средните предприятия, но са неизпълними или трудно изпълними за малките и особено за микропредприятията. Какви са проблемите?

Компенсациите за вредни или специфични условия на труд

В редовния доклад за 2004 г. на Европейската комисия за напредъка на България ясно е казано: „Системата за компенсации за лоши условия на труд трябва да бъде премахната.“ Както е известно, сега системата за компенсации включва: намалено работно време; допълнителен платен отпуск; безплатна предпазна храна и противоотрови; допълнителни трудови възнаграждения.
Социалните партньори постигнаха съгласие, че първите три елемента - намаленото работно време, допълнителният отпуск и предпазната храна и добавки към нея са мерки за превенция на риска, а не компенсации. В този смисъл са и подготвените и внесени в Народното събрание промени в Кодекса на труда. С тях се предлага намалено работно време и допълнителен платен отпуск само за „работа, при която не е възможно да се предотврати или намали и ограничи рискът за живота и здравето на работещите“. Редът за установяване и прилагане на намалено работно време ще се определя с акт на Министерския съвет, а редът и изискванията за определяне правото на допълнителен платен годишен отпуск - с наредба на Министерството на труда и социалната политика (МТСП).
Остава известна неяснота по отношение на безплатната храна и добавките към нея (например витамини, минерални съставки). Предложеният законов текст предвижда „в зависимост от спецификата и характера на дейността работодателят да осигурява за своя сметка на работниците и служителите храна и/или добавки към храненето“, като условията и редът за това ще се определят допълнително с наредба на МТСП и Министерството на здравеопазването. При дискусиите в трипартитната работна група се изказаха съображения, че добавките към храната трябва да се обвържат с опасността за здравето, но самата безплатна храна трябва да бъде свързана не с тази опасност, а с продължителността на работното време. От предложения текст за промяна в Кодекса на труда не става ясно дали този принцип ще се спази в наредбата на двете министерства. Очевидно е, че осигуряването на обикновена храна без добавки към нея не играе никаква профилактична роля по отношение на риска за здравето.
Големият спор обаче се отнася за

Допълнителните възнаграждения за вреден труд

Правят се опити те да се запазят, като се преименуват на възнаграждения за специфичен или тежък труд, което означава запазване на компенсациите. Трябва да бъдем наясно - нито европейските директиви, нито българското законодателство позволяват на работодателя да осъществява своята стопанска дейност при вредни за здравето условия на труд. Следователно не могат да съществуват подобни компенсационни възнаграждения. Истинската причина синдикатите да настояват за запазване на тези допълнителни възнаграждения са опасенията им, че премахването им ще доведе до намаление на заплатите. Тези опасения са неоснователни, тъй като и сега работодателите плащат „вредни“ в по-голям размер, отколкото са минималните изисквания в нормативната уредба. Най-вероятно след премахването на допълнителните възнаграждения те ще бъдат включени в основните заплати.

Диференцираните осигурителни вноски за трудова злополука

и професионална болест. От началото на 2005 г. тези вноски бяха диференцирани по икономически дейности, като се отчетоха степента на риска в тях и разходите на осигурителната система за съответните дейности. Проблемът тук е в това, че липсва стимул за отделния работодател да инвестира в подобряването на условията на труд, защото и при намаляване на риска до минимум, и при крайно лоши условия на труд той ще плаща една и съща осигурителна вноска. Обяснението за отказ от подобни стимули е отсъствието на информационна база за достатъчно продължителен период от време по отделни предприятия.
Необходимо е създаването на независима одитираща институция, която да оценява риска по искане на работодателите и да предлага намаление на осигурителните им вноски през следващата година. Необходимо е също така да се даде право на контролните органи да предлагат повишение на осигурителните вноски на предприятия с лоши условия на труд и повишен риск. Тези идеи обаче срещат яростната съпротива на държавните органи, защото предполагат сътрудничество и координация между няколко институции - поделенията на Националния осигурителен институт, инспекциите на труда и евентуално одитиращата институция. Горчивият опит сочи, че най-голямата слабост навсякъде в българската администрация е отсъствието на такава координация между нейните органи.

Осигурителните вноски за II категория труд

За разлика от професиите, включени в І категория труд, при които винаги има елемент на риск независимо от условията на труд, създадени от работодателя, във ІІ категория на труд са включени и някои професии, при които във всички или в преобладаващата част от българските предприятия съществува риск за здравето на работещите, но при извършване на съответни инвестиции от работодателя този риск може да бъде сведен до минимум или отстранен.
Работодателят обаче няма стимули за подобни инвестиции, защото, дори и при елиминиране на риска съответните професии запазват категорията си и той е длъжен да плаща и без това необосновано завишената допълнителна осигурителна вноска от 10%. Причина за това е, че категоризацията на труда е поставена в зависимост от наименованието на професията, а не от условията на труд на конкретното работно място.
Ако съществува независима одитираща институция, която да може да предлага промяна на категоризацията на съответните професии само в одитираното предприятие, това би стимулирало работодателите да подобряват условията на труд много повече, отколкото диференциацията на значително по-ниските осигурителни вноски за трудова злополука и професионална болест (между 0.4 и 1.1%). Тази идея обаче също среща съпротивата на администрацията, тъй като отново изисква координация между различни институции, а също и на синдикатите, защото прекатегоризираните работници ще загубят правото си на по-ранно пенсиониране.

Задължителното застраховане на рисковите професии и дейности

Законът предвижда работодателите задължително да застраховат за трудова злополука и професионална болест работниците и служителите с рискови професии и дейности. При последващото обсъждане на измененията и допълненията на закона (които бяха внесени в Народното събрание, но не стигна време за приемането им) се достигна до съгласие, че застраховката трябва да обхваща само риска трудова злополука, тъй като професионалната болест може да е била придобита при други работодатели, при които работникът или служителят е работил преди това.
Проблемът тук е в това, че едновременно с въвеждането на задължителната застраховка не се предприема нищо за отпадане или ограничаване на практически неограничената имуществена отговорност на работодателя по Кодекса на труда. Нещо повече, в него се запазва и безвиновната отговорност на работодателя при непреодолима сила, както и отговорността му, когато работникът е допуснал груба небрежност. В същото време работник, проявил небрежност и причинил злополука, отговаря само с едномесечно трудово възнаграждение.
Вече осем години законът предвижда с нормативни актове да се въведат

Данъчни и митнически облекчения

създаващи заинтересуваност у работодателите за подобряване условията на труд. Отсъствието на подобни облекчения е най-яркото доказателство, че България не се стреми да постигне целта на директивата на ЕС, а именно „да въведе мерки за стимулиране на подобренията на безопасността и здравето на работниците при работа“. Причината за неизпълнението на закона е категоричният отказ на Министерството на финансите да предвиди такива облекчения. Това още веднъж доказва отсъствието на единна държавна политика по проблемите на безопасността и здравето при работа, тясноведомствения подход и липсата на координация между институциите в държавната администрация.

Финансирането на проекти от фонд „Условия на труд“

С промяна на закона беше създадена възможност за участие на този фонд във финансирането на проекти за подобряване условията на труд в отделни предприятия с конкретна практическа приложимост. Фондът покрива до 20% от средствата, предназначени пряко за подобряването на тези условия. Тази възможност обаче е силно ограничена, тъй като не се изпълнява законовото изискване за целева ежегодна субсидия от държавния бюджет, а фондът се попълва единствено с ограничена сума от фонд „Трудова злополука и професионална болест“ на държавното обществено осигуряване. Това също показва отсъствието на единна държавна политика по безопасността и здравето при работа и неизпълнението на целта на директивата на ЕС - стимулиране на подобренията в тази област.

Облекчаването на малките предприятия

Както вече стана дума, договорът за създаване на ЕИО и директивата от 1989 г. изискват да се избягва налагането на административни, финансови и правни ограничения, които могат да задържат разкриването и развитието на малките и средните предприятия. Българският закон изобщо не се съобразява с тези изисквания.
По данни от изследване на Националния статистически институт, проведено през 2002 г., които едва ли са съществено променени, над 91% от българските предприятия са с персонал до 10 души, а в тях работят 26% от работниците и служителите в страната. Средно на едно микропредприятие се падат 2.2 души персонал. За тях обаче също се отнася изискването на закона работодателят да определи едно или повече длъжностни лица с подходящо образование и квалификация или да съз­даде специализирана служба за изпълнение на дейности, свързани със защитата и профилактиката на професионалните рискове. В предложенията за изменение и допълнение на закона, внесени в Народното събрание, се предлага тези дейности да могат да се извършват и от самия работодател, но само когато е физическо лице. Ако обаче той е имал неблагоразумието да регистрира ЕООД и има един-единствен работник, той трябва да му възложи посочените по-горе функции, вместо да ги изпълнява сам. Това противоречи на директивата на ЕС, съгласно която „съобразно естеството на дейностите или размера на предприятията страните членки трябва да определят категориите предприятия, в които работодателят, в случай че е компетентен, може сам да носи отговорността за мерките, свързани със защитата и профилактиката на професионалните рискове“.
По аналогичен начин стои и проблемът за задължението на работодателите с персонал до 50 души да изградят групи по условия на труд. Това се отнася и за работодателите с един наемен работник, които трябва да създадат група с него. В предложенията за изменение и допълнение на закона, внесени в парламента, се предлага това изискване да обхваща предприятията с персонал от 5 до 50 души, но при долната граница групата по условия на труд отново обхваща половината от работещите. По наше мнение целесъобразно е това задължение да не важи за микропредприятията с персонал до 10 души.
Следващият проблем е свързан със

Службите по трудова медицина

Всички работодатели, включително и най-малките, са задължени да сключат договор с такава служба. Практиката показва формалния характер на този законов текст. В България няма достатъчно служби (а и лекари със специалност трудова медицина), отговарящи на повишените изисквания в предложените изменения на закона, за да могат да обхванат повече от 220 хиляди работодатели. Договори могат да се сключат, но обслужването ще бъде формално. Освен това сключването на договор с микропредприятие е крайно неатрактивно за службите по трудова медицина, ако желаят да го обслужат качествено. Дейностите по обслужването му не се различават особено по обем в сравнение с тези на по-големите предприятия, което води до искане на необичайно високи такси.
Директивата на ЕС дава възможност здравното наблюдение да се осигури като част от националната здравна система. Заслужава да се обмисли вариант за освобождаване от задължението за договор със служба по трудова медицина на микропредприятията с персонал до 10 души, но само при условие, че работят в икономически дейности с най-нисък риск и плащат минималния размер на осигурителната вноска за трудова злополука и професионална болест. За тези микропредприятия обаче ще се запази задължението по Кодекса на труда за осигуряване на периодични медицински прегледи на работниците и служителите.
Най-главният проблем е нежеланието на държавата да промени формалния характер на обслужването на работодателите от някои служби по трудова медицина. Няма контролен орган, който да проверява качеството на обслужването от тези служби, включително подпомагането от тяхна страна на работодателя да извърши оценка на риска и да набележи мерки за неговото ограничаване. Обикновено на тази критика се отговаря, че при недоволство от работата на службата за трудова медицина работодателят може да прекрати договора си с нея и да сключи договор с друга служба. Този аргумент обаче е несъстоятелен по отношение на огромния брой малки предприятия с персонал до 50 души - 217 хиляди, в които работят около 45% от работниците и служителите. Поради малките им размери в масовия случай нито мениджърът, нито длъжностните лица, отговорни за защитата и профилактиката на професионалните рискове, са компетентни и знаят какво да искат от службата по трудова медицина. Освен това поради недостатъчния брой на тези служби и по-ниската атрактивност на малките предприятия за тях дори и теоретично е невъзможно да се осигури качествено обслужване.
В същото време законът и наредбата за службите по трудова медицина изобщо не предвиждат контрол върху дейността им след тяхната регистрация. С внесените изменения и допълнения на закона се предвижда такава функция за органите на държавния санитарен контрол. Проблемът е в това, че тези органи са компетентни по въпросите на опазването на здравето, но не и по техническата безопасност на използваните техника и технологии, т.е. те не могат да оценят дали службата за трудова медицина е подпомогнала предприятието в тази област. В същото време инспекциите по труда, които са компетентни по въпросите на техническата безопасност, нямат контролни функции по отношение на службите по трудова медицина и могат да санкционират само работодателите.
Отказът за предоставяне на контролни функции на инспекциите по труда се дължи единствено на посочения вече тясноведомствен подход и нежеланието на държавните институции да координират дейността си. Неизвестно защо се счита, че трудовата медицина е единствено проблем на здравеопазване, а не и на безопасност на техниката и технологиите. В резултат на това Министерството на здравеопазването не желае да сподели с друго министерство част от функциите, които вече изпълнява.
Досегашната политика за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд е изградена само на базата на задължения и санкции спрямо работодателите. Отсъстват стимулите и създаването на икономически и административни условия за по-ефективно изпълняване на задълженията. Заслужава да се организира дискусия между компетентните институции и специалистите в тази област с участието на социалните партньори, в която да се превъзмогнат тясноведомствените интереси в името на голямата цел - осигуряването на здраве и безопасност при работа в съответствие с европейските критерии.

* В основата на статията е изказване на семинар, организиран от фондация „Фридрих Еберт“ и Българската стопанска камара