Дата: 04.01.2016

Източник: Economy.bg

Прочетено: 1831

 

И през 2016 BPO и ITO секторите ще продължат да се разрастват, като все по-важни ще бъдат навременните и целенасочените усилия на IT общността в България за развитие на професионалистите. Очакванията са тенденцията за трудно набиране на кандидати за работа да продължи, а работодателите все повече да се фокусират върху инициативи и програми  за задържане и мотивиране на настоящите си служители. 

 

Кои са основните тенденции, които можем да очакваме на пазара на труда през 2016, попитахме HR мениджърите на водещи компании в България от различни индустрии. Вижте техните прогнози:

 

Константин Конов, генерален директор на Luxoft за България

Очакваме да разширим дейностите си и към края на 2016 екипът ни да надхвърли 300 души

Очакваме да набере скорост взаимодействието между бранша и държавните институции по отношение на инициативи, като проекта „Професия програмист” на БАСКОМ, чиято идея е ученици от 9 до 12 клас да бъдат ангажирани с придобиването на професионална квалификация паралелно с гимназиалното им образование. Надяваме се да бъдат трайно улеснени административните процедури, позволяващи релокация на служители от други страни. 

В „Луксофт България” непосредствените ни планове са за растеж през 2016  - като екип и съответно като обем работа, който поемаме. Очакваме да разширим дейностите си както за настоящите си клиенти, така и да привлечем към българския офис изпълнението на проекти за нови клиенти на „Луксофт”. Реалистично е към края на 2016 екипът ни да надхвърли 300 души. 

В контекста на ограниченията, за които говорим обаче, все по-важни за привличане на така дефицитните кадри стават допълнителните стимули, наред с възнаграждението. За „Луксофт България” това означава да продължим с вътрешните програми за обучение и кариерно развитие със станалото вече традиция оказване на пълна подкрепа от ръководството на компанията за инициативи на екипа за подпомагане на уязвимите представители на местните общности, като деца със здравословни проблеми или в неравностойно социално положение. Не на последно място ще е включването на членове на екипа ни в спортни дейности, защото отделяме специално внимание на здравословното състояние и добрата физическа форма на служителите си.

 

Венета Стоилова, HR Manager Global Operations Bulgaria, „Сенсата Технолоджис” 

Създава се голяма конкурентност в нивата на заплащане и социалната политика на  работодателите 

Имайки предвид спецификата на проблемите на пазара на труда, очакванията за 2016 са тенденцията за трудно набиране на кандидати за работа да продължи. Важно е да се отбележи, че чуждестранните инвеститори все още се интересуват от стартиране на бизнес в България. В някои от градовете в страната има вече направени сериозни инвестиции от големи международни компании, които предвиждат и разширавянето на дейността си през следващата година. Това ще създаде голяма конкурентност в нивата на заплащане и социалната политика на тези работодатели, което, от своя страна, ще доведе с времето до покачване на часовата ставка и възможно намаляване на бизнес интереса на международните компании.

За „Сенсата Технолоджис България” 2016 ще бъде сериозно предизвикателство, тъй като предстои развитие и на трите ни локации в София, Ботевград и Пловдив. Въпреки трудностите, ние сме оптимистично настроени и ще наблегнем на активна и иновативна програма за търсене и подбор на подходящи служители, ще инвестираме в обучение и адаптиране към по-високи позиции, ще заложим на социални дейности, участие в кариерни изложения и разбира се, не на последно място - на атрактивно възнаграждение на служителите.

 

Зорница Янкова, Country HR Manager, EMEA HR Hub Host Manager, Hewlett Packard Enterprisе България

За Helwett Packard Enterprise 2016 ще е година на експанизия поради нарастващия брой големи сделки, които ще се управляват от България

През следващата година очакваме да се запазят тенденциите от предходната и да се засили търсенето на пазара на специалисти в областта на IT сигурност, cloud технологии, както и все повече да се търси комбинацията технически плюс  бизнес и консултантски умения.

За Helwett Packard Enterprise 2016 ще е година на експанизия поради нарастващия брой големи сделки, които ще се управляват от България, което ще даде възможност както на нашите служители, така и на новите кадри, които ще привлечем, да придобият ценни умения в най-модерните технологии и методи за управление на IT проекти и да участват в уникални по мащабите си проекти не само за рамките на България, но и на региона като цяло. 

 

Стефания Дунчева, HR Manager TELUS International Europe

И през 2016 BPO и ITO ще продължат да се разрастват 

Тенденцията, която със сигурност ще бележи пазара на труда през 2016 е продължаващото разрастване на компаниите в BPO и ITO сектора, както и нарастващата им популярност сред образованите кадри. Това са компаниите, които през следващата година ще стабилизират позициите си на водещи работодатели, които предоставят възможности за кариера в глобален мащаб. 

Динамичното развитие на тези два сектора ще помогне да се откроят и наистина добрите работодатели у нас. От друга страна, изграждането на стабилна работодателската марка ще е фактор, който ще има все по-силно значение за кандидатите при избора им на работа. За този  избор ангажираността на компаниите не само към собствените й служители, а и към обществото като цяло ще оказва все повече влияние. Намирането на качествени кадри ще остане предизвикателство, което вярвам, че ще увеличи инвестициите на компаниите във вътрешния ресурс и развитието на талантите. 

 

Христо Стоянов, мениджър „Човешки ресурси”, „ТЕСИ“   

Пазарът на труда страда от задълбочаващи се структурни и демографски проблеми

За последните 5 години категорично за всички е ясно, че пазарът на труда страда от задълбочаващи се структурни и демографски проблеми. Формулата за успех през 2016 за мен е  „Търсене на баланс”.  Защото през 2016 процесът на търсене и предлагане на труд още по-силно ще се влияе от:

Управление на различни поколения с различни очаквания;

Баланс между по-общи знания, умения и компетенции и тясна специализация;

Предизвикателна работа и кариерно развитие;

Работа, но по конкретен проект или в организационната структура, но с гъвкаво работно време и работно място;

Ангажираност и мотивация – индивидуален подход или към групи от хора.

Бих препоръчал колегите специалисти ЧР да насочат своите усилия за преодоляване на проблемите с приоритет вътре в организацията. Ние сме професионалистите, които трябва да поемем предизвикателната задача  ръководството и мениджърските екипи да са готови за ясна и категорична политика и практика по персонала в посока „Какво ни ОТЛИЧАВА”.

 

Силвия Салутска, HR Manager,  Softserve

Изключително важни са навременните и целенасочени усилия на IT общността в България за развитие на професионалистите

Трудно бихме могли да очакваме драстични промени и увеличаването броя на опитните инженери за такива кратки срокове. Статистиката на завършващите младежи категорично показват, че създаването на устойчива тенденция за развитие на IT специалисти ще отнеме време. Затова са толкова важни навременните и целенасочени усилия на IT общността в България за развитие на  професионалистите.

Ценно ще бъде както за студентите, така и за компаниите да се създаде платформа за по-тясно сътрудничество между учебните заведения и бизнеса, въвеждането на студентите в спецификата на работата по конкретни реални проекти още при следването и практическата им подготовка с актуално ноу-хау от представители на бизнеса. През следващата година вероятно ще започнем да забелязваме плодовете на нашите усилия, макар и желаните резултати да отнемат няколко години. Смятам, че сме на прав път и е наша отговорност да продължаваме да подкрепяме сектора, за да се превърнем в Силиконовата долина на Европа. 

 

Рада Йосифова, началник отдел „Човешки ресурси“ в „Райфайзенбанк България“

Ще работим  още по-усилено за изграждане на работодателска марка и популяризиране на компанията като предпочитан работодател

Тенденциите на пазара са известни и работодателите се опитват да адаптират стратегиите си за привличане на специалисти към тях. Демографската ситуация в България, подобно на другите европейски страни, промени структурата на персонала в организациите. Сред работещите започнаха да доминират представителите на поколението „У“ (1977-1994), които поставят своите изисквания към работодателя за повече прозрачност, ясни кариерни перспективи, повече гъвкавост в работното време и баланс между работа и личен живот. 

Недостигът на ключови умения ще продължи да бъде водеща тенденция на пазара и работодателите ще стават все по-креативни и иновативни в привличането на таланти. Миграцията, „изтичането на мозъци“, също са тенденции, които задълбочават проблема в България.

От гледната точка на търсещите работа, те ще продължат да са поставени под постоянното напрежение да поддържат и повишават уменията си, за да бъдат по-конкурентни на пазара на труда. Това, разбира се, е валидно и за работещите в организациите, които отдавна не разчитат само на придобитото образование в университета, а избират различни форми за повишаване на квалификацията си и адаптиране на уменията си към изискванията на пазара.

Като един от големите работодатели у нас, „Райфайзенбанк” планира през следващата година да работи още по-усилено за изграждане на работодателска марка и популяризиране на компанията като предпочитан работодател сред търсещите работа. Предвижда се засилване на работата с университети и привличане на повече стажанти и млади хора с потенциал. Все повече използваме социалните медии за целите на привличане и подбор, както и съвременни форми за комуникация и повече гъвкавост при привличането и задържането на служителите. 

 

Галина Софрониева, старши мениджър „Човешки ресурси”, Vivacom 

Работодателите трябва да се фокусират върху инициативи и програми  за задържане и мотивиране на настоящите служители

С оглед на демографската структура на населението в страната през 2016 тенденцията за затруднено намиране на специалисти на пазара на труда ще продължи, затова за работодателите е жизненоважно да засилват активната си роля на пазара на труда и да изоставят реактивното изчакване на кандидати при публикуване на обяви. Няколко стъпки в тази посока са: активизиране на присъствието на работодателите в университетите и професионалните гимназии чрез различни форми на сътрудничество, стажантски програми и участие в учебния процес; участие в сдружения за подпомагане на младежката заетост, използване на европейски програми за развитие на човешки ресурси. Важно условие за привличане на качествени кандидати е и положителният имидж на компанията, нейната устойчивост в динамична среда и качеството на предоставените продукти. 

Всички горепосочени мерки сами по себе си няма да доведат до желания резултат, ако работодателите не се фокусират най-вече върху инициативи и програми  за задържане и мотивиране на настоящите служители. Тези мерки имат директно влияние върху намаляване на текучеството, увеличаване на продуктивността и подобряване на работодателската марка.

 

Деница Борисова, ръководител отдел „ЧР и Правен“,  „Фесто Производство” 

Очакваме възможността да се въведе модела на дуално обучение и в България

Не очаквам съществени промени на пазара на труда и през 2016. По-скоро очаквам както нашето дружество, така и други водещи международни компании, да се възползваме от създадените законови възможности за въвеждане на дуално обучение и съвместно с водещите професионални гимназии да въведем този успешен модел и в България.

Началото ще бъде положено през 2016, но ефектът на пазара на труда ще се усети едва след 2018, когато ножицата между квалифицирани млади хора и нуждите на бизнеса ще започне да се затваря. Мисля, че този модел на сътрудничество между бизнеса и образователната система ще започне да се прилага още по-активно и в системата на висшето образование, където също очаквам по-интензивно сътрудничество с университетите по отношение на стажове и кариерни възможности за младите хора, включително разработване на съвместни бакалавърски и магистърски програми, които да отговарят на конкретните нужди на една или няколко големи компании.