28 мерки за намаляване на административната тежест и увеличаване на заетостта
Добави мнение

  1. Облекчаване на процедурата на уведомление на ТД на НАП при сключване, изменение и прекратяване на трудовите договори, чрез удължаване срока до 7 дни (КТ, чл. 62, ал.3, ал.4 и ал.5). 

    Мотиви: По сега действащите разпоредби, работодателят няма право да допуска до работа работника/служителя, преди да му предостави заверено от ТД на НАП уведомление за сключения трудов договор. Уведомлението се изпраща в 3-дневен срок СЛЕД сключване на трудовия договор, ПРЕДИ постъпване на работа на работника/служителя. При пропускане на тридневния срок за уведомяване на НАП от страна на работодателя (в който се включват и почивните дни), уведомлението може да бъде заверено от НАП единствено след задължително предписание от инспекцията по труда.

    В тези случаи, дори неуведомяването да се дължи на технологични причини (напр., грешки в информационната система на НАП, или допускане на технически грешки при изписване на данни за лицето), работодателят е задължен да поиска да му бъде издадено задължително предписание от ГИТ. Това забавя с поне 14 дни постъпването на работника/служителя и на практика го лишава от възможност за получаване на доход по чисто административни причини. 

    БСК предлага и включване на допълнителен реквизит за код на населеното място по класификатора на населените места на НСИ с цел идентифициране на локализацията на съответното работно място и заетостта по населени места, общини, области и райони.

     
  2. Разширяване на обхвата на срочния трудов договор, в интерес на работодателите и на работниците и служителите, удължаване на максималната продължителност и поредност на неговото използване (КТ, чл. 68, ал.3, ал.4 и ал.5); 

    Мотиви: България е на последно място в ЕС по използване на т.нар. гъвкави трудови договори (почасова заетост, срочни трудови договори, работа чрез агенции за временна работа и др.). Това ограничава алтернативната трудова заетост и достъпа до пазара на труда на безработни, обезкуражени лица и млади хора, вкл. с ниско ниво на образование и квалификация.
     
  3. Регламентиране на правото на работодателите да сключват договори помежду си за временно или постоянно предоставяне на специалисти от едно предприятие на друго, срещу съответно възмездяване на „предоставящия” кадрите работодател, при постигнато взаимно съгласие на работника или служителя и работодателите (КТ, чл. 61, нова ал.). 

    Мотиви: Създава се ново основание за сключване на трудов договор, с който се договаря възможност за възстановяване на средствата на „предоставящия” кадрите работодател, които е вложил в обучението, квалификацията  и преквалификацията на съответните специалисти. Предложението дава възможност за адаптация на работодателите и наетите в условия на продължаваща икономическа криза и висока безработица.
     
  4. Либерализация на нормативната уредба на агенциите за временна работа (АВР), като отпадне ограничението за дела на наети чрез АВР работници в общия брой наети от приемащото предприятие, ограничението за вида на трудовия договор между осигуряващото временна работа предприятие и наетия работник, ограничението за изпълнение на дейност при условията на първа и втора категория труд (КТ, чл. 107р, чл. 326, ал.2, чл. 327, ал. 1, §1, т. 17). (вж. Позиция на БСК за АВР)

    Мотиви: България е сред малкото страни-членки на ЕС, въвели по-високи ограничения към агенциите за временна работа (30% ограничение за дела на наетите от АВР в приемащото предприятие, ограничения за вида и срочността на трудовия договор, секторни ограничения). Това ни нарежда на последно място в ЕС по дял на наетите от АВР – форма на наемане, предпочитана от чуждите компании и инвеститори.
     
  5. Премахване на неограничената отговорност на работодателя при непреодолима сила и на ограничената отговорност на работника при доказано виновно поведение, довело до повреда на оборудване, като се добави „и увреждане на други материални интереси на работодателя - нарушаване на търговска индустриална тайна, ноу-хау и др.“ (чл.218, чл.206 и чл.207, КТ), вкл. след напускане или дисциплинарно уволнение. 

    Мотиви: 

    Предложението осигурява баланс в отговорността, вменена на работодателя по отношение на случаите, в които дължи обезщетение на работника/служителя.

     

    Съгласно действащата разпоредба, работодателят отговаря за вреди, причинени на работника дори от непреодолима сила, в т.ч. при отиване и връщане до/от работното място. Работодателят дължи обезщетение за разликата между причинената вреда – неимуществена и имуществена , вкл. и за пропусната полза, както и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване.

    Същевременно, при умишлено увреждане на имущество на работодателя, както и при причиняване на други вреди (нарушаване на търговска индустриална тайна, ноу-хау и пр.), работникът/служителя тследва да отговаря за пълния размер на вредите. Подобна мярка ще действа и като превенция срещу недобросъвестни практики.
     
  6. Облекчаване на разрешителния режим за работа на лица от 16 до 18 г. (чл.303, ал.4, КТ) и намаляване на прага за възраст на наетите лица от 16 г. на 15 г.  

    Мотиви: Предложението изравнява условията за наемане, действащи в повечето страни-членки на ЕС (Германия и др.). Създават се условия за въвеждане на т.нар. дуална система (съчетание на обучение и работа) в съответствие с приложимото международно трудово право, както и за трудова заетост на ранно отпаднали от образователната система и интеграция на значителни контингенти от неравностойни групи на пазара на труда (нискообразовани и неквалифицирани младежи от ромската общност и др.). 

    Процедурата по издаване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 години, е усложнена с представянето от страна на работодателя на много излишни документи, доказващи съответствие със Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Необходимо е преразглеждане на Наредба № 6 за условията и реда за издаване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 г., за създаване на практически по-приложима и облекчена процедура за работодателите при наемането на такива лица;
     
  7. Отмяна на възможността за разпростиране на браншовите КТД (КТ, чл. 51б, ал. 4) и регламентиране на възможност за неприлагане на отделни клаузи или на целия браншов КТД от отделни предприятия чрез едностранно заявление до съответната браншова работодателска организация, страна по БКТД, ГИТ и Националния институт за помирение и арбитраж (т.нар. opt-out). Въвеждане на условие за валидност на сключен браншов колективен трудов договор – участие в преговорите и сключване от всички национално представителни браншови работодателски и синдикални организации, покриващи съответната икономическа дейност по КИД 2008. 

    Мотиви: Разпростирането по административен ред на браншови КТД нарушава правата на работодатели, които не членуват в браншови организации и не са страна по КТД, както и на работодатели, които не са в състояние да прилагат условията, договорени на браншово ниво. Нарушава се принципът за свобода на колективното трудово договаряне, заложен в Конвенция 98 на МОТ, ратифицирана от Р България. Подобен режим и практика не се прилага в законодателството на страните-членки на ЕС. С предлаганата промяна се създават необходимите условия за доброволност и легитимност на сключените браншови КТД.
     
  8. Регламентиране на възможност за размяна на документи между работодател и работник/служител по електронен път (с електронен подпис), в т.ч. връчване на заповеди за прекратяване на трудовото правоотношение, предизвестия, покани и др. 

    Мотиви: Създава се правна възможност и по електронен път да се осъществява  обмяна на документи, свързани с трудовите и осигурителни отношения, което ще улесни сраните по трудовото правоотношение (например, при дистанционната, надомната работа и др. форми на гъвкава заетост), както и за въвеждане на т.нар. е-управление чрез упражняване на контрола от страна на ГИТ и НАП. 

    Предложението е електронният обмен на документи между страните:
    1. да съществува паралелно с предвидените и понастоящем способи за размяна на документи (лично, по пощата с обратна разписка) и
    2. да се прилага там, където е възможно и има съгласие между страните (работодател и работник/служител). 


    Предложеният способ за комуникация ползва и двете страни по трудовото правоотношение, намалява хартиения документооборот и спестява време и разходи.
     
  9. Увеличаване от 3 на 6 месеца на периода, през който работодателят може да въведе непълно работно време по икономически причини в рамките на календарна година (КТ, чл.138а, ал.1). 
     
  10. Регламентиране на възможност с КТД да се увеличава периодът за сумирано изчисляване на работното време от 6 месеца на до 12 месеца, независимо от сферата на дейност (КТ, чл.142, ал.2). 
     
  11. Преглед на забраната за полагане на извънреден труд, който се допуска по изключение само за сезонна работа, бедствия, аварии и война. При спазване на изискванията за 48-часова работна седмица и междудневна и междуседмична почивка тази забрана да се премахне или да се увеличи максималният брой работни часове извънреден труд в рамките на една календарна година (КТ, отмяна на чл.143, ал.2 и промяна на чл.146, ал.2). Облекчаване на режима на полагане на извънреден труд в един от почивните дни при промени в седмичното планиране, предизвикани от промени в поръчките и доставка на материали, при спазване на приложимите изисквания на КТ (чл. 144, т. 6 или нова т.7). 

    Мотиви към т.9, 10 и 11: Създават се възможности за адаптиране на предприятия във временни затруднения за поемане на извънредни поръчки, съхраняване на заетостта и последващо възстановяване.
     
  12. Преразглеждане на правото на платен отпуск от 20 дни годишно за периода, в който е ползван отпуск по майчинство. Да се съкрати продължителността на отпуска по майчинство за сметка на повишаване на размера на обезщетенията, в съответствие с практиката в ЕС. 

    Мотиви: В Кодекса на труда съществуват няколко основания за ползване на платен отпуск от работниците и служителите, като всяко от тях е с различно предназначение. Основният платен годишен отпуск (чл. 155 от КТ) се предоставя на работника или служителя, заради участието му в трудовия процес, с цел почивка и възстановяване. Именно затова съществува и законова забрана за парично компенсиране на платения годишен отпуск, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. 

    Отпускът за бременност, раждане и осиновяване, отглеждане на дете до 2 години и др., са за сметка на осигурителни плащания, а ползваният отпуск се признава за трудов стаж. Ползването на допълнителни 40 дни основен платен годишен отпуск от майка, която е била вече две години в отпуск по майчинство, е за сметка, както на работодателя, така и на останалите работници и служители. Ето защо, когато е ползван отпуск за отглеждане на дете, не би следвало да се ползва и отпуск с цел възстановяване от трудовия процес, тъй като работничката практически не е участвала в него. 

    Освен това, продължителният отпуск по майчинство деквалифицира значителна част от заетите и ги изключва от пазара на труда.
     
  13. Предоставяне на възможност чрез сключване на фирмен КТД да се въведе гъвкав режим на работното време (КТ, чл.142, нова ал. 5). 

    Мотиви: Създават се условия за гъвкавост на трудовите отношения и за сумирано изчисляване на работното време при промяна в пазарните условия, получаване на извънредни поръчки и нови договори за реализация.
     
  14. Задължението за изплащане на обезщетение при освобождаване на работници, достигнали пенсионна възраст, да бъде прехвърлено в приложното поле на КТД и/или индивидуалните договори (КТ, чл.222, ал.3). 

    Мотиви: Създават се условия за гъвкавост на трудовите отношения и регламентиране на права в съответствие с действащи вътрешни правила за заплащане или клаузи на сключените индивидуални и колективни трудови договори. Разширява се възможността за заетост на лица в предпенсионна възраст.
     
  15. Отпадане на възможността Министерският съвет да определя допълнителни трудови възнаграждения и обезщетения, извън регламентираните в КТ (чл.244, т.2, КТ). 

    Мотиви: Определянето и договарянето на минималните трудови възнаграждения, в т.ч. по професии и длъжности, следва да се основава на общите принципи, определени в КТ, а не спрямо допълнителни и противоречиви изисквания, регламентирани в подзаконова уредба, нарушаващи Конвенция 98 на МОТ за свобода на колективното договаряне.
     
  16. Отпадане на допълнителното трудово възнаграждение за стаж и опит, дефинирано с чл. 12 на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. 

    Мотиви: При съществуването на допълнително възнаграждение за стаж за едно и също работно място и характер на работа се получава различно възнаграждение, с което се нарушава принципът за заработване на възнаграждението и заплащане за постигнат резултат. Обратно - договарянето на конкретен размер на трудово възнаграждение в индивидуалните или колективните трудови договори според работното време или постигнат резултат създава равни условия и предотвратява дискриминацията между наетите за полагане на еднакъв по вид, количество и качество труд.

    Освен това, от записите в трудовата книжка работодателят трудно може да прецени сходния характер на работа при предишни работодатели.

     
  17. Разширяване на възможността за работодателя да прекрати трудовия договор по негова инициатива и без съгласие на работника и служителя, като чрез изменение на КТ, чрез клаузи на КТД и/или индивидуалния трудов договор се увеличи размера на уговореното обезщетение за работника (КТ, чл. 331, ал. 2). 

    Мотиви: Предложението въвежда практиката на страни-членки на ЕС и регламентациите на МОТ за справедливо обезщетяване на работника и служителя при прекратяване на трудовото отношение по инициатива на работодателя, като се запазва правото на обезщетения за безработица, финансирано от осигурителната система.
     
  18. Отпадане на задължението на работодателя за искане на предварително разрешение, вместо уведомяване на ГИТ, за прекратяване на трудовото отношение при закриване на предприятието или на част от дейността, при липса на качества на работника и служителя или при дисциплинарно уволнение (КТ, чл.333, ал.1). 

    Мотиви: Изброените случаи са извън контрола на работодателя или представляват негово право. КТ предвижда допълнителна закрила (т.нар. процедури за информиране и консултиране, уведомяване на ГИТ и други). КТ, фирмено или браншово КТД могат да предвидят достатъчни по размер обезщетения за тези случаи.
     
  19. Възстановяване на възможността за работодателя да прекратява с предизвестие трудовия договор на работник и служител, придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (КТ, чл.328, ал.1, възстановяване на старата редакция на т.10) . 

    Мотиви: Улеснява се достъпът на младите хора до пазара на труда, създават се условия за нормален оборот на наетите лица според възрастта и придобитата квалификация и образование, за намаляване на безработицата сред младите хора и въвеждане на т.нар. дуална система на обучение.
     
  20. Установяване чрез колективен или индивидуален трудов договор на условията и реда за разрешаване на отпуск за повишаване на квалификацията и за преквалификация (създаване на нова алинея в чл. 234 на КТ); 

    Мотиви: Осигурява се упражняването на вече регламентирана възможност за повишаване или промяна на квалификацията на наетите лица.
     
  21. Пълно или частично освобождаване на работодатели с над 50 работници от задължението им да определят от 4 до 10 процента от общия брой на работните места за трудоустрояване, ако закупуват стоки и услуги от специализирани предприятия и кооперации на хора с увреждания, в т.ч. по чл. 316 на КТ (КТ, нова алинея 3 в чл.315). Редът и условията следва да бъдат определени от Агенцията по заетостта и Агенцията за хора с увреждания, съгласувано с Националния съвет за интеграция на хората с увреждания, при внасяне на съответни промени в КТ и Закона за насърчаване на заетостта. 

    Мотиви: Работодателите и особено МСП се освобождават от задължения, които в повечето случаи не са в състояние да обезпечат. Въвежда се алтернативна възможност за доставки от специализирани предприятия от т.нар. социалната икономика и специализирани предприятия и кооперации на хора с увреждания, създават се условия за разширяване на заетостта в тях. Предложението е в съответствие с правилата за предоставяне на държавна помощ и насърчаване на конкуренцията. 
     
  22. Промяна в регламента на т.нар. ученическите отпуски за дадена календарна година, а не за учебна, по аналогия на всички останали видове отпуски.

    Мотиви: Сегашната регламентация в КТ на ученическите отпуски за текущата учебна година създава редица трудности при тяхното администриране - и за работодателя, и за наетите лица.
     
  23. Прецизиране на правната регламентация на все по-популярната дистанционна форма на обучение, доколкото е налице различна интерпретация за приложимост на чл. 169 на КТ за този случай. 

    Мотиви: Все повече млади хора учат редовно и работят, но не могат да ползват ученически отпуски, защото формата на обучение предполага откъсване от производството. Това на практика ги ощетява в сравнение със задочниците.
     
  24. Замяна на хартиената трудова книжка, трудовото досие на работника и служителя и дневника за издадените трудови книжки с електронни. 

    Мотиви: От предложението ще имат полза както работодателите, така и работниците/служителите. Няма да е възможно да се „загуби“ трудовата книжка, което да е пречка на работника/служителя да ползва всички права, свързани с трудовия и осигурителния му стаж (в т.ч. пенсиониране и др.). Част от данните следва да се попълват автоматично чрез подаване по електронен път в НАП и НОИ. Информацията би могла да се администрира от ГИТ, а достъпът на отделните лица да се извършва посредством код за достъп през електронната страница на ГИТ или Агенция по заетостта.
     
  25. Въвеждане на специализирани трудови съдилища за разглеждане на индивидуални трудови спорове и на задължителни предварителни процедури за доброволно разрешаване (споразумяване) при индивидуални трудови спорове. 

    Мотиви: Нарушенията, свързани с многообразието и сложността на трудовото и осигурително законодателство, както и различията в условията за наемане и упражняване на заетост, изискват въвеждане на широко прилаганата практика в страните-членки на ЕС. По такъв начин се разтоварва контролната система (ГИТ и НАП), увеличават се възможностите за защита на правата на работниците и на работодателите в ускорен процес на трудова медиация (посредничество) и/или достъп до бързо и справедливо правосъдие в специализиран, компетентен трудов съд.
     
  26. Отмяна на определянето по административен път на праговете за минимален осигурителен доход по професии и квалификационни групи (КСО, чл. 6, ал. 2, т.3). 

    Мотиви: Осигурява се правото на свобода на КТД, дефинирано в Конвенция 98 на МОТ. Отмяната на административното определяне на праговете за минимален осигурителен доход ще намали натиска за спад на заетостта, в съответствие с многократните препоръки на ЕК и МВФ.
     
  27. Отпадане на задължението на работодателя да изплаща 70% от среднодневното брутно трудово възнаграждение за първите три дни от временната нетрудоспособност. 

    Мотиви: Изплаща се обезщетение за период, за който лицето е било осигурявано, и се внасят повторно осигурителни вноски за начисленото обезщетение (КСО, чл. 40, ал. 5).

    Следва да бъдат регламентирани други способи за упражняване на контрол върху издаването на болнични листове. Презумпцията, че работодателят е в състояние да контролира първите 3 дни по издаден болничен лист, поемайки съответните разходи, не работи пълноценно.

    Работодателят не притежава правни възможности, компетенции и ресурс, нито е необходимо да ги придобива, с цел упражняване на специфичен контрол. Случаят е сходен с този по непризнаване на данъчен кредит, заради нарушения на доставчика.

     
  28. Обединяване на отчетните форми и регистрите на осигурените лица и сключените трудови договори, администрирани от НАП, въвеждане на код по ЕКАТЕ за населените места за идентифициране на заетостта по населени места и осигуряване на липсваща информация на персонално ниво (ЕГН), вкл. за образователния и квалификационен профил, в съответствие с многобройни предложения на БСК, Изх. № 05-02-44/ 26.11.2013г

    Мотиви: Намалява се броят на отчетните форми, изисквани от работодателите и специфични категории осигурени лица (самоосигурени, т.нар. морски лица, регистрирани земеделски производители и др.).

    Интегрират се и се подобряват информационните системи и регистрите на осигурените лица и на сключените трудови договори, администрирани от НАП.

    Осигурява се липсваща информация за образователния и квалификационен профил и за заетостта по населени места.

    Улеснява се контролът на трудовите и осигурителни отношения, упражняван от НАП и ГИТ, както и на политиките по заетостта (МТСП и Агенция по заетостта), въвеждането на т.нар. Европейска гаранция за младежта, на политиките в сферата на висшето и професионалното образование и квалификация, и т.нар. дуална система на обучение.

***

Изх. № 03-00-4 / 27.01.2014 г.